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Nach der Rechtsprechung des BGH liegt ein – die Eintrittspflicht des Rechts­schutzversicherers auslösender – Rechtsverstoß schon in einer konkreten Kündi­gungsandrohung des Arbeitgebers des Versicherungsnehmers. Mit der Erklärung des Arbeitgebers, seine Beschäftigungspflicht nicht mehr erfüllen zu wollen, ist die Rechtsschutz auslösende Pflichtverletzung – unabhängig davon, ob die in Aussicht gestellte Kündigung rechtmäßig ist – begangen. Die Rechtsposition des Arbeitnehmers ist bereits mit der Kündigungsandrohung beeinträchtigt, ihr Ausspruch nur noch eine rein formale Umsetzung. Nach der Rechtsprechung des BGH kommt es auf Differen­zierungen – z.B. zwischen Kündigungsandrohung, Kündigungserteilung, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen etc. – nicht an.

 

Dem vom BGH entschiedenen Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

 

Der Arbeitgeber teilte dem Arbeitnehmer mit, dass beabsichtigt sei, ihm eine be­triebsbedingte Kündigung zu erteilen, wenn er nicht einen ihm angebotenen Aufhe­bungsvertrag annehme. Die vom Kläger beauftragten Rechtsanwälte wandten sich gegen dieses Vorgehen. Die Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers lehnte eine Kostenübernahme hierfür ab mit der Begründung, dass ein Versicherungsfall (noch) nicht eingetreten sei, da noch kein Rechtsverstoß vorliege. Das bloße in Aus­sicht stellen einer Kündigung beinhalte eine bloße Absichtserklärung und bewirke noch keine Veränderung der Rechtsposition des Arbeitnehmers. Dies sei ausschließ­lich bei einer unberechtigt erteilten Kündigung der Fall.

 

Der BGH hat in diesem Falle hingegen das Vorliegen eines Rechtsschutzfalles und damit die Eintrittspflicht des Rechtsschutzversicherers des Arbeitnehmers mit der oben ge­nannten Begründung bejaht.

 

Fazit:

 

Rechtsschutzversicherungen neigen häufig dazu, Deckungsschutzanfragen vor Er­teilung einer Kündigung mit dem Hinweis auf das Fehlen eines Rechtsversto­ßes/eines Versicherungsfalles abzulehnen. Dies wird nach der neuen Entscheidung des BGH vom 19.11.2008 in Fallgestaltungen der vorliegenden Art, in denen dem Versiche-rungsnehmer bereits eine konkrete Kündigung angedroht bzw. in Aussicht gestellt wird, nicht mehr möglich sein. Versicherungsnehmern, die in ihrem Rechtsschutzversiche-rungsvertrag die Wahrnehmung rechtlicher Interessen aus Ar­beitsverhältnissen mitversichert haben, ist in diesen Fällen künftig zu empfehlen, sich gegen abschlägige Mitteilungen ihrer Rechtsschutzversicherung zur Wehr zu setzen.

Laut dpa-Mitteilung schickt der Autobauer Daimler rund 150.000 Beschäftigte in ver­längerte Weihnachtsferien. Mit dem Produktionsstopp an allen 14 deutschen Stand­orten reagiere das Unternehmen auf die unsichere Lage auf den weltweiten Auto­märkten, heißt es im Konzern. Laut Aussage des Personalvorstandes Günther Fleig in Stuttgart soll die Zwangspause bis zu 4 Wochen betragen und vor allem über Ar­beitszeitkonten und Überstunden umgesetzt werden.

Sobald die Umsetzung der "Zwangspausen" über Arbeitszeitkonten und Überstunden erschöpft sein wird, stellt sich die Frage, ob die Autobauer und Automobilzulieferer verlängerte "Weihnachtsferien" bzw. sonstige Zwangspausen den Arbeitnehmern gegebenenfalls auch als Urlaub unter Anrechnung auf deren kalenderjährlichen Ur­laubsanspruch vorgeben dürfen.

Gemäß § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf be­zahlten Erholungsurlaub. Gläubiger des Urlaubsanspruchs ist somit der Arbeitneh­mer, Schuldner des Urlaubsanspruches ist der Arbeitgeber. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer als Gläubiger und Inhaber des Urlaubsanspruches diesen geltend machen, um den Arbeitgeber als Schuldner zur Erfüllung des Urlaubsanspruches zu veranlassen. Der Arbeitgeber seinerseits hat dann gemäß § 7 I 1 BUrlG den Urlaub zu gewähren.

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber den Urlaub auf einen anderen, vom Arbeit­nehmer nicht geltend gemachten bzw. nicht gewünschten Termin festlegen, z.B. wenn dringende betriebliche Belange dies rechtfertigen. Nach der Rechtsprechung des BAG begründen unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 I Ziff. 5 BetrVG eingeführte Betriebsferien bei Schließung des Betriebs bzw. Einstellung der Produktion dringende betriebliche Belange, hinter denen nach § 7 I BUrlG die individuellen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zurücktreten müssen.

Liegen dringende betriebliche Belange vor, die grundsätzlich eine einseitige Urlaubsfestlegung durch den Arbeitgeber zu einem vom Arbeitnehmer nicht geltend gemachten Zeitpunkt rechtfertigen können, hat eine Abwägung der beiderseitigen Interes­sen zu erfolgen. Ergibt sich bei der Interessenabwägung, dass keine der beiderseiti­gen Interessen überwiegt, scheidet eine einseitige Urlaubsfestlegung durch den Ar­beitgeber aus.

Das bedeutet: Sobald "verlängerte Ferien" bzw. weitere Zwangspausen nicht mehr nur über Ar­beitszeit­konten und/oder Überstunden umgesetzt, sondern auch durch einseitige Urlaubsfestlegung seitens der Arbeitgeber umgesetzt werden sollen, sollten die be­troffenen Arbeitnehmer diese Vorgehensweise hinterfragen:

• Wurde das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 I Ziff. 5 BetrVG gewahrt?
• Liegt eine diesbezügliche Einigung zwischen Ge­schäftsfüh­rung und Betriebsrat vor?
• Sind dringende betriebliche Belange gegeben, die eine einseitige Urlaubsfest-legung durch den Arbeitgeber ausnahmsweise rechtfertigen?
• Wurde eine Ab­wägung der beiderseitigen Interessen vorgenommen?

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Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 18.6.2008 - 7 AZR 116/07 -) sind tarifliche Altersgrenzen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, zulässig.Die dahingehende Befristung des Arbeitsverhältnisses ist durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs.1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer eine gesetzliche Altersrente beziehen kann. Solche tariflichen Altersgrenzen sind auch nicht wegen Altersdiskriminierung i.S. des AGG unwirksam. Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Ungleichbehandlung in diesem Falle durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik gerechtfertigt.

Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer nimmt 2 Jahre Elternzeit in Anspruch und beantragt zugleich bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit während der Elternzeit mit 30 Stunden/Woche.
Entscheidung Die Ansprüche auf Elternzeit (§ 15 Abs.1 BEEG) einerseits und auf Elternteilzeit (§ 15 Abs. 4 BEEG) andererseits sind voneinander zu unterscheiden.
Die Inanspruchnahme der Elternzeit führt - ohne Zustimmung des Arbeitgebers-  unmittelbar zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses und damit auch zum Ruhen der Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers.

Der Anspruch auf Elternteilzeit ist auf eine befristete Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit gerichtet und erfordert einen zusätzlichen Beschäftigungsbedarf beim Arbeitgeber. Besteht dieser nicht, so kann der Arbeitgeber dem Elternteilzeitverlangen des Arbeitnehmers dringende betriebliche Gründe entgegenhalten und den Antrag ablehnen. Er ist nicht verpflichtet, einen sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer bei fehlendem zusätzlichen Beschäftigungsbedarf (in Teilzeit) zu beschäftigen.

Streiten sich ein sich in Elternzeit befindender Arbeitnehmer und ein sich nicht in Elternzeit befindender Arbeitnehmer um einen freien Arbeitsplatz, so hat der Arbeitgeber keine Sozialauswahl zwischen den Beiden auszuführen; Der Arbeitsplatz ist mit dem sich nicht in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer zu besetzen; ihm gegenüber obliegt dem Arbeitgeber eine Beschäftigungspflicht, während seine Beschäftigungspflicht gegenüber dem sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer ruht.

Freiwilligkeitsvorbehalt bei Sonderzahlungen (BAG, Urteil vom 30.7.2008, 10 AZR 606/07)
Eine Klausel in einem Formulararbeitsvertrag, die dem Arbeitnehmer einerseits eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe zusagt und an anderer Stelle im Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf diese Sonderzahlung hat, ist- wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot - unwirksam.

Eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag eine Weihnachstgratifikation in Höhe eines Bruttomonatsgehalts zugesagt worden war, hatte auf Zahlung geklagt. Der Arbeitsvertrag regelte weiter, dass es sich bei der Weihnachtsgratifikation um eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung handelt, auf die kein Rechtsanspruch besteht.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten die Klage auf Grund dieser vertraglichen Regelung abgewiesen.

Das BAG hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben: Soweit die arbeitsvertraglichen Bestimmungen einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine solche Zahlung zu gewähren. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich formuliert und deshalb unwirksam.

Fazit: Der Arbeitgeber kann grundsätzlich bei Sonderzahlungen einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für die Zukunft ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und ggf. in welcher Höhe er in Zukunft Sonderzahlungen gewährt. Hierzu genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Dieser muss aber - in einem Formulararbeitsvertrag - dem Transparenzgebot genügen, d.h. er muss klar und verständlich sein. Daran fehlte es nach Ansicht des BAG im hier entschiedenen Fall.
Praxistipp: Im Hinblick auf dieses neue BAG-Urteil sind die in Formulararbeitsverträgen häufig enthaltenen Klauseln zu Sonderzahlungen/Gratifikationen zu überprüfen und der aktuellen BAG-Rechtsprechung anzupassen.