Das Verwaltungsgericht Karlsruhe hat mit Urteil vom 12.12.2011 entschieden, dass NEUSTART gGmbH die Abberufung eines Bewährungshelfers als Abteilungsleiter rückgängig machen muss. Damit wurde der Umsetzungspraxis von NEUSTART gGmbH - vorläufig - Einhalt geboten.
Der Entscheidung des Verwaltungsgerichts Karlsruhe liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Kläger ist im Rang eines Amtsrates bei der Bewährungshilfe, Einrichtung Karlsruhe, tätig. Im Oktober 2008 bestellte der Geschäftsführer der NEUSTART gGmbH den Kläger für die Zeit vom 01.10.2008 bis 30.09.2013 zum Abteilungsleiter in der Einrichtung Karlsruhe, Außenstelle Baden-Baden. Mit Schreiben vom 26.11.2010 wurde der Kläger mit sofortiger Wirkung als Abteilungsleiter abberufen.
Nach der Entscheidung des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 12.12.2011 ist diese Abberufung rechtswidrig. Das Gericht hat nicht entschieden, ob im Falle der Abberufung des Klägers durch NEUSTART gGmbH überhaupt Ermessen ausgeübt wurde. In jedem Falle liegen nach der Entscheidung des Verwaltungsgerichts Karlsruhe Ermessensfehler vor; insbesondere war diese Abberufung nach Ansicht des Verwaltungsgerichts Karlsruhe unverhältnismäßig und darüber hinaus auch unvereinbar mit der einer Zusicherung gleichzusetzenden Bestellung des Klägers als Abteilungsleiter bis zum 30.09.2013.
Mit dieser - nicht rechtskräftigen - Entscheidung des Verwaltungsgerichts Karlsruhe wurde der Umsetzungspraxis der NEUSTART gGmbH Einhalt geboten und NEUSTART gGmbH dazu verurteilt, diese rechtswidrige Abberufung des Klägers als Abteilungsleiter rückgängig zu machen.
Der eingetragene Verein Behandlungsinitiative Opferschutz Baden-Württemberg e.V. (BIOS-BW e.V.) setzt sich für einen effektiven Opferschutz ein. Seine Zielsetzung ist es,
► den Opferschutz zu verbessern,
► die Akutversorgung von Opfern zu gewährleisten
► Tatgeneigte an der Begehung von Straftaten zu hindern.
In erster Linie setzt sich BIOS dafür ein, einen besseren Opferschutz in Baden-Württemberg zu erreichen. Hierzu ist es notwendig, bei bereits abgeurteilten Gewalt-Straftätern eine dauerhafte Verhaltensänderung durch eine indizierte Haft-Therapie zu erreichen. Dadurch kann bei dieser Tätergruppe das Rückfallrisiko deutlich reduziert werden. Neben der haftbegleitenden Therapie ist auch die ambulante Nachsorge zu der häufig vorliegenden Persönlichkeitsstörung notwendig.
Im Rahmen der Akutversorgung von Opfern hat es sich BIOS zur Aufgabe gemacht, dem Opfer - insbesondere unmittelbar nach einer Gewalttat - mit kompetenter Hilfestellung zur Seite zu stehen und dadurch die Grundlage für eine möglichst gute Verarbeitung der Tat zu legen.
„Tatgeneigten“ oder deren Umfeld bietet BIOS eine außerbehördliche Anlaufstelle, um den Tatgeneigten am Begehen einer Straftat zu hindern. Insbesondere bietet BIOS unbürokratisch Rat und Hilfe, wenn die Gefahr besteht, dass eine Gewalttat verübt wird und der Tatgeneigte mit dem Gedanken an sein Gewaltvorhaben alleine gelassen wird.
Derzeit führt BIOS (Pilot-)Projekte zur psychotherapeutischen Behandlung von verurteilten Gewaltstraftätern in verschiedenen Justizvollzugsanstalten im Land als rückfallvorbeugende Therapien durch. Daneben befasst sich BIOS mit dem Ausbau der ambulanten Nachsorge entlassener Straftäter in ganz Baden-Württemberg. Zu diesem Zweck wurde - gemeinsam mit dem Psychiatrischen Zentrum Nordbaden in Wiesloch - die „Forensische Ambulanz Baden (FAB)“ gegründet. In der FAB werden rückfallreduzierende Behandlungsmaßnahmen angeboten, um abgeurteilte oder polizeilich auffällig gewordene Täter professionell bei der dauerhaften Veränderung ihrer Verhaltensweisen zu unterstützen. Darüber hinaus ist die Forensische Ambulanz Baden (FAB) auch die notwendige Karlsruher Anlaufstelle zur Akutversorgung von Gewaltopfern.
Unsere Kanzlei, die auch im Opferschutz/der Opfervertretung tätig ist, arbeitet mit BIOS (Behandlungsinitiative Opferschutz Baden-Württemberg e.V.) zusammen. Weitere, ausführliche Informationen zur Arbeit von BIOS und zum Thema Opferschutz erhalten Sie unter www.bios-bw.de.
Ausgangspunkt: Bestehende Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers sind abzugelten, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann (Urlaubsabgeltungsanspruch gemäß § 7 IV BUrlG).
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 09.08.2011 klargestellt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch eine reine Geldforderung ist und - wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis auch - einzel- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegt; dies gilt auch für die Abgeltung des unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubes.
! Praxistipp:
Bei der Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen muss somit immer geprüft werden, ob einzel- bzw. tarifvertragliche Ausschlussfristen Anwendung finden. Ist dies der Fall, ist bei der Berechnung der maßgebenden Ausschlussfrist zu beachten, dass nach der Entscheidung des BAG der Urlaubsabgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und sofort fällig wird; dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit über das Arbeitsverhältnis hinaus andauert.
Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Die Klägerin war bei der Beklagten bis zum 31.03.2008 beschäftigt und seit dem 19.10.2006 fortlaufend arbeitsunfähig erkrankt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12.10.2006 (TVL) Anwendung. Nach dessen § 37 I verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit vom Arbeitnehmer schriftlich geltend gemacht werden. Mit Schreiben vom 25.02.2009 forderte die Klägerin von der Beklagten Urlaubsabgeltung für den ihr aus den Kalenderjahren 2007 und 2008 zustehenden Urlaub.
Das BAG hat mit Urteil vom 09.08.2011 entschieden, dass die streitgegenständlichen Urlaubsabgeltungsansprüche wegen Versäumung der maßgeblichen Ausschlussfrist des § 37 I TVL verfallen sind.
Die Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin waren mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2008 entstanden und sofort fällig. Somit hätte der Urlaubsabgeltungsanspruch spätestens bis zum 30.09.2008 schriftlich geltend gemacht werden müssen, um die tarifvertragliche Ausschlussfrist zu wahren. Das Schreiben vom 25.02.2009 ist erst nach Ablauf der tarifvertraglichen Ausschlussfrist des § 37 I TVL und damit verspätet erfolgt; zu diesem Zeitpunkt waren die Urlaubsabgeltungsansprüche bereits verfallen.
Arbeitnehmer, die (tatsächlich gegebene) Missstände in ihrem Unternehmen öffentlich anprangern (sogenannte „Whistleblower-Arbeitnehmer“) werden nach dem Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte vom 21.07.2011 durch die Meinungsfreiheit geschützt.
Eine Altenpflegerin, die jahrelang die schlechten Zustände in ihrer Einrichtung kritisiert und ihren Arbeitgeber wegen Betruges angezeigt hatte, wurde fristlos entlassen. Vor den deutschen Gerichten bekam die Arbeitnehmerin nicht Recht. Das EGMR gab der Klägerin nunmehr Recht und sah in der fristlosen Kündigung eine Verletzung der grundrechtlich geschützten Meinungsfreiheit. Der deutsche Staat muss der Klägerin € 15.000,00 Entschädigung zahlen, weil er ihre Grundrechte nicht ausreichend geschützt hat.
Der Entscheidung des BGH liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:
Eine Frau unterhielt bei ebay ein passwortgeschütztes Mitgliedskonto. Im März 2008 wurde unter Verwendung dieses Kontos von einem Dritten eine Gastronomieeinrichtung zu einem Eingangsgebot von € 1,00 zum Verkauf angeboten. Hierauf gab ein Bieter ein Maximalgebot von € 1.000,00 ab. Einen Tag später wurde das Angebot zurückgezogen. Der Bieter war bis dahin der Meistbietende. Er forderte die ebay-Mitgliedskontoinhaberin zur Eigentumsübertragung an der Gastronomieeinrichtung auf, Zug um Zug gegen Zahlung von € 1.000,00. Nachdem die hierfür gesetzte Frist verstrichen war, forderte er von der Kontoinhaberin Schadensersatz wegen Nichterfüllung in Höhe des tatsächlichen Wertes der Gastronomieeinrichtung (€ 32.820,00).
Die von ebay verwendeten AGB regeln unter § 2 Ziff. 9: „Mitglieder haften grundsätzlich für sämtliche Aktivitäten, die unter Verwendung ihres Mitgliedskontos vorgenommen werden.“
Rechtslage:
Es stellt sich die Frage, ob ein Kaufvertrag zwischen der Inhaberin des ebay-Mitgliedskontos und dem Höchstbietenden zu Stande gekommen ist, aus dem der Bieter Schadensersatzansprüche wegen Nichterfüllung herleiten kann.
Der BGH hat dies in seiner Entscheidung vom 11.05.2011 verneint. Zur Begründung führt er aus, dass auch bei Internetgeschäften Stellvertretungsrecht (§§ 164 ff. BGB) anwendbar ist, wenn beim Geschäftspartner der Anschein erweckt wird, es solle mit dem Namensträger ein Geschäft abgeschlossen werden. Erklärungen, die unter dem Namen eines anderen abgegeben worden sind, verpflichten den Namensträger nur dann, wenn der Erklärende eine entsprechende Vertretungsvollmacht besitzt oder die Erklärung nachträglich vom Namensträger genehmigt worden ist oder wenn die Grundsätze der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht anzuwenden sind. Die bloße unsorgfältige Aufbewahrung der Kontaktdaten des ebay-Mitgliedskontos (Passwort etc.) hat nicht zur Folge, dass der Inhaber des ebay-Mitgliedskontos sich die Erklärungen zurechnen lassen muss, die ein Dritter bei unbefugter Nutzung des Mitgliedskontos abgibt. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 2 Ziff. 9 der AGB von ebay. Diese AGB gelten ausschließlich zwischen ebay und dem jeweiligen Inhaber des Mitgliedskontos, nicht hingegen zwischen dem Inhaber des ebay-Mitgliedskontos/Anbieter und dem Bieter.
Nach der Entscheidung des BGH ist im vorliegenden Falle kein Kaufvertrag zwischen der Inhaberin des ebay-Mitgliedskontos und dem Bieter zu Stande gekommen, so dass dieser keinen Schadensersatz wegen Nichterfüllung des Kaufvertrages verlangen konnte. Die Revision wurde daher zurückgewiesen.
Der BGH hat entschieden, dass auch Ersatzansprüche des Mieters für Renovierungskosten, die ihm in Unkenntnis der Unwirksamkeit der maßgebenden mietvertraglichen Schönheitsreparaturklausel entstanden sind, der kurzen Verjährungsfrist des § 548 II BGB unterliegen und demnach innerhalb von 6 Monaten ab Beendigung des Mietverhältnisses verjähren.
Sachverhalt:
Eine Firma für Beratung/Management im Profi-Fußball hatte mit einem Profi-Fußballer einen befristeten Beratervertrag des Inhalts geschlossen, dass sich der Profi-Fußballer bei Abschluss und Verlängerung von Arbeitsverträgen ausschließlich an diese Firma wenden sollte (Exklusivitätsvereinbarung). Der Profi-Fußballer verlängerte seinen bisherigen Spielervertrag unter Einschaltung einer anderen Agentur; dies wertete die Firma, die die Exklusivitätsvereinbarung mit dem Profi-Fußballer getroffen hatte, als Vertragsverletzung und forderte von diesem Schadensersatz.
Rechtslage:
Nach dem - rechtskräftigen - Urteil des OLG Hamm vom 08.01.2010 besteht keine Schadensersatzverpflichtung des Profi-Fußballers, weil die vertragliche Exklusivitätsvereinbarung gemäß § 297 Nr. 4 SGB III in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam ist. Nach dieser Bestimmung sind Vereinbarungen unwirksam, die sicher stellen sollen, dass ein Arbeitssuchender sich ausschließlich eines bestimmten Vermittlers bedient. Nach der Entscheidung des OLG Hamm handelt es sich vorliegend um eine solche Vereinbarung. Der Profi-Fußballer hat somit keine Vertragspflicht durch die Inanspruchnahme einer anderen Agentur verletzt. Das OLG Hamm stellt explizit klar, dass ein Profi-Fußballer weisungsgebundener Arbeitnehmer ist und sich auf die zum Schutz Arbeitssuchender geltende Bestimmung des § 297 Nr. 4 SGB III berufen kann. Somit sind Vereinbarungen unwirksam, die sicher stellen sollen, dass ein Arbeitssuchender sich ausschließlich eines bestimmten Vermittlers bedient.
Fazit:
Die in vielen Berater-/Vermittlungsverträgen im Profi-Fußball enthaltenen Exklusivitätsvereinbarungen, nach denen sich der Profi-Fußballer ausschließlich von einer bestimmten Agentur beraten und unterstützen lassen soll, sind wegen Verstoßes gegen § 297 Nr. 4 SGB III in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam und damit für den Profi-Fußballer nicht bindend.
(Verwaltungsgericht Karlsruhe, Beschluss vom 10.01.2011 - 8 K 1906/10 -)
Durch Beschluss vom 10.01.2011 hat das Verwaltungsgericht Karlsruhe in einem einstweiligen Anordnungsverfahren gemäß § 123 VwGO dem Antrag eines im Range eines Amtsrates als Abteilungsteiler bei der Bewährungshilfe tätigen Antragstellers stattgegeben, dem Justizministerium Baden-Württemberg zu untersagen, die im Oktober 2008 ausgeschriebenen Stellen für Oberamtsrätinnen/Oberamtsräte für den Bereich Bewährungs- und Gerichtshilfe des gehobenen Sozialdienstes der Justiz mit den vom Justizministerium ausgewählten Bewerbern zu besetzen.
Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Karlsruhe bestehen erhebliche Bedenken, ob das Justizministerium Baden-Württemberg bei der Erstellung der maßgebenden Beurteilungen die erforderliche Tatsachengrundlage hinsichtlich des Beurteilungszeitraums vom 01.09.2005 bis zum 31.12.2006 hinreichend ermittelt und somit vom richtigen Sachverhalt ausgegangen ist. Dem Auswahlverfahren und der Auswahlentscheidung des Justizministeriums Baden-Württemberg lagen die zwischen Ende 2009 und Anfang 2010 durchgeführten dienstlichen Beurteilungen der Beamten in der Bewährungs- und Gerichtshilfe zu Grunde. Hierbei handelte es sich um die erste Beurteilungsrunde seit der zum 01.01.2007 erfolgten landesweiten Übertragung der Bewährungs- und Gerichtshilfe auf die NEUSTART gGmbH als freiem Träger. Die Vorbeurteilungen erfolgten durch den Geschäftsführer der NEUSTART gGmbH, die Endbeurteilung durch das Justizministerium Baden-Württemberg. Der Beurteilungszeitraum im vorliegenden Verfahren erstreckte sich auf den Beurteilungszeitraum vom 01.09.2005 bis 27.01.2010. Für den Beurteilungszeitraum vom 01.09.2005 bis zum 31.12.2006 - also den Zeitraum vor der Übertragung der Bewährungs- und Gerichtshilfe auf NEUSTART gGmbH als freiem Träger - wurden ausweislich der maßgebenden dienstlichen Beurteilungen des Antragstellers sowie der ausgewählten Bewerber Beurteilungsbeiträge der Präsidenten der zuständigen Landgerichte eingeholt und berücksichtigt.
Das Justizministerium Baden-Württemberg hat diese Beurteilungsbeiträge im vorliegenden Verfahren nicht vorgelegt und dürfte sie - nach Auffassung der 8. Kammer des Verwaltungsgerichts Karlsruhe - voraussichtlich auch nicht vorlegen können, da das Justizministerium offensichtlich in anderen beim Verwaltungsgericht Karlsruhe anhängigen Verfahren mitgeteilt hat, dass die in diesen Verfahren thematisierten Beurteilungen der Landgerichtspräsidenten vernichtet worden seien.
Das Verwaltungsgericht Karlsruhe lässt die Frage der gesetzlichen Grundlage für eine solche Vernichtung ebenso dahinstehen wie die Frage, ob etwaige Vorschriften über die Vernichtung von Beurteilungsbeiträgen deshalb rechtswidrig sein können, weil sie hinreichenden effektiven Rechtsschutz des Beurteilten gemäß Art. 19 Abs. 4 GG verhindern.
Das Verwaltungsgericht Karlsruhe moniert vielmehr zu Recht, dass sich weder aus der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers und den dienstlichen Beurteilungen der ausgewählten Bewerber noch aus der im vorliegenden einstweiligen Anordnungsverfahren abgegebenen Stellungnahme des Justizministeriums ergibt, welchen Inhalt die Beurteilungsbeiträge der Landgerichtspräsidenten hatten. Auf Grund dessen kann nach Ansicht der Kammer im einstweiligen Rechtsschutzverfahren nicht beurteilt werden, ob die dienstlichen Beurteilungen auf Grund ausreichender Tatsachenkenntnis erstellt worden sind. Hierfür trägt das Justizministerium Baden-Württemberg als Dienstherr die materielle Beweislast.
Für den Fall, dass die Beurteilungen nicht auf Grund ausreichender Tatsachenkenntnis erstellt worden sein sollten, erscheint nach Ansicht des Verwaltungsgerichts Karlsruhe auch eine Beförderung des Antragstellers jedenfalls als möglich. Aus diesem Grunde wurde dem Antrag des Antragstellers auf Erlass einer einstweiligen Anordnung dahingehend, dass es dem Justizministerium Baden-Württemberg im Wege der einstweiligen Anordnung untersagt wird, die im Oktober 2008 ausgeschriebenen Stellen für Oberamtsrätinnen/Oberamtsräte für den Bereich der Bewährungs- und Gerichtshilfe des gehobenen Sozialdienstes der Justiz mit den ausgewählten Bewerbern zu besetzen, stattgegeben.
Fazit:
Nach dem Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 10.01.2011 im einstweiligen Anordnungsverfahren ist allen beamteten Bewährungshelfern im Lande, die im Rahmen der ersten Beurteilungsrunde seit der zum 01.01.2007 erfolgten landesweiten Übertragung der Bewährungs- und Gerichtshilfe auf die NEUSTART gGmbH beurteilt worden sind, anzuraten, ihre Beurteilung prüfen zu lassen und gegebenenfalls hiergegen vorzugehen. Nach dem Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe bestehen - wie dargelegt - erhebliche Bedenken, ob das Justizministerium Baden-Württemberg bei der Erstellung dieser Beurteilungen ermessensfehlerfrei vorgegangen ist, insbesondere ob das Justizministerium Baden-Württemberg hierbei die erforderliche Tatsachengrundlage hinreichend ermittelt und somit vom richtigen Sachverhalt ausgegangen ist.
Der Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe ist noch nicht rechtskräftig; das Justizministerium kann innerhalb von 2 Wochen ab Zustellung Beschwerde beim Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg in Mannheim einlegen.
Nachtrag:
Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg in Mannheim hat mit Beschluss vom 08.03.2011 - 4 S 249/11 - auf die Beschwerde des Antragsgegners den Beschluss des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 10.01.2011 abgeändert und den Antrag abgelehnt.
Nach Deutschem Recht stellen unaufgeforderte Werbeanrufe stets eine unzumutbare Belästigung dar und sind als unlauter zu werten.
Die Zulässigkeit von Telefonwerbung gegenüber Verbrauchern setzt daher generell deren vorheriges ausdrückliches Einverständnis voraus („Opt-In“).
Der BGH hat in seinem Urteil vom 10.02.2011 entschieden, dass das elektronisch durchgeführte „Double-Opt-In-Verfahren“ von vorneherein ungeeignet ist, um das notwendige Einverständnis von Verbrauchern mit Werbeanrufen zu belegen.
Beim Double-Opt-In-Verfahren nimmt der Verbraucher an einem Online-Gewinnspiel teil, gibt dort seine Telefonnummer an und erklärt durch Markieren eines Feldes sein Einverständnis auch mit Telefonwerbung. Daraufhin wird dem Verbraucher eine Email mit dem Hinweis auf die Eintragung für das Gewinnspiel (sogenannte „Check-Mail“) an die angegebene Email-Adresse übersandt, die er durch Anklicken eines darin enthaltenen Links bestätigt.
Nach Auffassung des BGH kann zwar davon ausgegangen werden, dass der - die Einwilligung in Werbeanrufe enthaltende - Teilnahmeantrag für das Online-Gewinnspiel tatsächlich von der angegebenen Email-Adresse stammt. Damit ist aber nicht auch zugleich gewährleistet, dass es sich bei der angegebenen Telefonnummer tatsächlich um den Anschluss des Absenders der Bestätigungs-Mail handelt. Oftmals werden nämlich - aus welchen Gründen auch immer - falsche Telefonnummern angegeben. Das Gesetz verlangt zwingend, dass der konkret angerufene Teilnehmer vor dem Werbeanruf ausdrücklich sein Einverständnis erklärt hat. Hieran fehlt es nach Auffassung des BGH beim sogenannten Double-Opt-In-Verfahren.
Der BGH hat in seinem neuesten Urteil seine Rechtsprechung zu Gunsten geschädigter Eigentümer von Schrottimmobilien verfestigt.
Nach Auffassung des BGH besteht eine einen Schadensersatzanspruch begründende Aufklärungspflichtsverletzung der Badenia Bausparkasse in irreführenden Angaben über die vom Verkäufer erhaltenen Provisionen in bundesweit eingesetzten Formularen zur Beauftragung der Immobilien- und Finanzierungsvermittlung. Die Badenia, die nach Auffassung des BGH mit dem Vertriebsunternehmen zusammengewirkt hat, hätte nach Ansicht des BGH den Kaufinteressenten im Rahmen der Finanzierung die tatsächliche Höhe der Provisionen offen legen müssen.
Nach dem weiteren Urteil des BGH haben sich die Erfolgsaussichten geschädigter Eigentümer von Schrottimmobilien mit Finanzierungen der Badenia Bausparkasse auf Rückabwicklung ihrer Kaufverträge verbessert. Wenn und soweit die jeweiligen Sachverhalte mit dem, der BGH-Entscheidung zu Grunde liegenden, übereinstimmen, ist den Anlegern anzuraten, gegen die Badenia Bausparkasse vorzugehen.
Hierbei gilt es die Verjährung - 31.12.2011 - zu beachten!!!
Die Gebrauchsüberlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung als Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung.
Das BAG hat entschieden, dass die Gebrauchsüberlassung eines Pkw zur privaten Nutzung damit regelmäßig nur solange geschuldet ist, wie der Arbeitgeber zur Zahlung von Arbeitsentgelt verpflichtet ist. Dies ist für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, in denen die Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers geendet hat und sich der Arbeitnehmer z.B. im Krankengeldbezug befindet, nicht der Fall.
Damit kann der Arbeitgeber in der Regel den Dienstwagen vom Arbeitnehmer mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums vom Arbeitnehmer heraus verlangen, ohne dass der Arbeitnehmer Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen kann.
Die - in vielen Arbeitsverträgen vorzufindende - Klausel
„Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.“
ist nach der Entscheidung des BAG vom 08.12.2010 unklar und nicht eindeutig formuliert. Die Klausel kann nach Auffassung des BAG auch dahin verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber freiwillig zur Zahlung verpflichten wollte. Hinzu kommt, dass der - neben dem Freiwilligkeitsvorbehalt - zusätzlich vorbehaltene Widerruf voraussetzt, dass zunächst ein Anspruch entstanden ist. Damit stehen Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt in Widerspruch bzw. schließen sich gegenseitig aus.
Folge:
Verweigert ein Arbeitgeber nach vorangegangener mehrjähriger - vorbehaltloser - Bezahlung der Weihnachtsgratifikation deren Zahlung im Folgejahr mit Hinweis auf eine solche arbeitsvertragliche Klausel, steht dem Arbeitnehmer dennoch ein Rechtsanspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation zu, da die Vertragsklausel nach der Rechtsprechung des BAG nicht geeignet ist, das bisherige Verhalten des Arbeitgebers (Zahlung der Weihnachtsgratifikation) zu entwerten.
Praxistipp:
Auf Grund der neuen BAG-Entscheidung vom 08.12.2010 sollten - arbeitgeber- wie arbeitnehmerseitig - die bestehenden Arbeitsverträge auf darin enthaltene Gratifikationsklauseln überprüft werden. Bei der Neugestaltung von Arbeitsverträgen ist die BAG-Entscheidung vom 08.12.2010 zu berücksichtigen.
Gemäß § 9 I 2 KSchG hat das Arbeitsgericht nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt nach der Intention des Gesetzes jedoch nur ausnahmsweise in Betracht.
Das BAG hat mit Urteil vom 09.09.2010 nunmehr entschieden, dass ein Auflösungsgrund für den Arbeitgeber nach § 9 KSchG auch in einem Verhalten des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers liegen kann, das der Arbeitnehmer selbst nicht veranlasst hat.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist hierbei zu berücksichtigen, dass Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Zugespitzte Formulierungen bzw. solche in beißendem und scharfem Ton stellen so lange keinen Auflösungsgrund dar, wie sie noch in einem sachlich nachvollziehbarem Bezug zu den maßgebenden Rechtsfragen stehen und weder im Inhalt noch in der Form die Grenze zu persönlicher Schmähung, Gehässigkeit oder Lüge überschreiten. So hat das BAG im Rahmen des Prozessvortrages gewählte Ausdrücke des Prozessbevollmächtigten des Klägers wie „weichkochen“, „mürbe machen“ etc. nicht als Auflösungsgrund anerkannt, da es sich hierbei um bildhafte, umgangssprachlich geläufige Wendungen handelt, mit denen dem Arbeitgeber anschaulich eine gewisse Unnachgiebigkeit bei der Verfolgung seines Ziels zugeschrieben wird. Auch süffisante Wendungen und unhöfliche Formulierungen des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers reichen nicht aus, um einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers zu begründen.
Praxistipp:
Auf ein Verhalten des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses nach § 9 I 2 KSchG also nur dann mit Erfolg stützen, wenn er darlegen und beweisen kann, dass der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers im Rahmen seines Prozessvortrages Formulierungen und Wendungen wählt, die nicht mehr durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt sind. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn sie keinen sachlich nachvollziehbaren Bezug zu den entscheidungserheblichen Rechtsfragen haben und im Inhalt und/oder in der Form die Grenze zu persönlicher Schmähung, Gehässigkeit oder Lüge überschreiten. In diesen Fällen sollte von der Arbeitgeberseite in Erwägung gezogen werden, im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses einen Auflösungsantrag nach § 9 I 2 KSchG zu stellen.
Das BAG hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer auch nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Einsichtnahme in seine beim bisherigen Arbeitgeber geführte Personalakte hat. Das BAG stellt klar, dass dieser Anspruch nicht aus § 34 BDSG hergeleitet werden kann, da die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht (noch) nicht für ausschließlich in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten gelten. Vielmehr resultiert der Anspruch auf Einsichtnahme in die Personalakte auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gemäß § 241 II BGB; danach hat der Arbeitgeber auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, wozu auch das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers gehört.
Praxistipp:
Wenn es - wie häufig - im Anschluss an die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu einer Zeugnisauseinandersetzung zwischen den Arbeitsvertragsparteien kommt, kann der Arbeitnehmer Einsichtnahme in seine beim bisherigen Arbeitgeber geführte Personalakte verlangen. Hierauf hat er nach der neuen Rechtsprechung des BAG auch nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch.
Der BGH hat entschieden, dass eine Mietminderung wegen Abweichung der tatsächlichen Wohnfläche von der im Mietvertrag angegebenen Wohnfläche um mehr als 10 % nicht in Betracht kommt, wenn die Parteien in dem Vertrag deutlich bestimmt haben, dass die Angabe der Quadratmeterzahl nicht zur Festlegung des Mietgegenstands dient.
Der streitgegenständliche Mietvertrag lautete wie folgt:
„Vermietet werden folgende Räume: Die Wohnung im Dachgeschoss rechts beste-hend aus 2 Zimmer, 1 Küche, Bad, Diele zur Benutzung als Wohnraum, deren Größe ca. 54,78 qm beträgt. Diese Angabe dient wegen möglicher Messfehler nicht zur Festlegung des Mietgegenstandes. Der räumliche Umfang der gemieteten Sache ergibt sich vielmehr aus der Angabe der vermieteten Räume.“
Der 8. Zivilsenat des BGH hat entschieden, dass bei dieser vertraglichen Regelung ein zur Minderung der Miete berechtigender Mangel wegen einer Wohnflächenabweichung um mehr als 10 % nicht vorliegt, weil die Wohnflächenangabe im Mietvertrag nicht - im Gegensatz zu den sonst üblichen vertraglichen Regelungen - als verbindliche Beschaffenheitsvereinbarung getroffen worden ist. Im Gegenteil: Die Parteien haben bei dieser Vertragsgestaltung ausdrücklich geregelt, dass die Angabe der Quadratmeterzahl nicht zur Festlegung des Mietgegenstands dient, sich der räumliche Umfang der Mietsache aus der Angabe der vermieteten Räume ergibt. Insoweit liegt hier keine mängelbegründende Flächenabweichung vor.
Hinweis:
Anders verhält es sich, wenn der Mietvertrag - wie üblicherweise - keine Vereinbarung dahingehend enthält, dass die Wohnflächenangabe wegen möglicher Messfehler nicht zur Festlegung des Mietgegenstandes dienen soll, also anders als in dem vom BGH entschiedenen Fall, Wohnflächenangabe als verbindliche Beschaffenheitsvereinbarung anzusehen ist. Weicht in einem solchen Falle die tatsächliche Wohnfläche von der im Mietvertrag angegebenen Wohnfläche um mehr als 10 % ab, liegt u.U. eine mangelbegründende Flächenabweichung vor.
Der 8. Zivilsenat des BGH hat am 13.10.2010 entschieden, dass ein Mieter die Zahlung der Kaution davon abhängig machen darf, dass der Vermieter zuvor ein insolvenzfestes Konto benennt. Nach der gesetzlichen Regelung des § 551 III BGB ist der Vermieter verpflichtet, eine ihm überlassene Mietkaution unabhängig von der gegebenenfalls vereinbarten Anlageform getrennt von seinem Vermögen anzulegen. Die gesetzliche Bestimmung verfolgt das Ziel, die Kaution vom Vermögen des Vermieters zu trennen und dem Zugriff von dessen Gläubigern zu entziehen.
Mieter von Wohnraum sind somit so lange nicht zur Mietkautionszahlung verpflichtet, bis ihnen vom Vermieter ein insolvenzfestes Mietkautionskonto, das getrennt von seinem Vermögen geführt wird, mitgeteilt wird. Eine Nichtzahlung der Kaution bis zu diesem Zeitpunkt beinhaltet keine Pflichtverletzung des Mieters bezüglich der Erbringung der geschuldeten Mietsicherheit; ein Vermieter darf hierauf keine Kündigung stützen.
Viele formularmäßig verwendete Arbeitsverträge enthalten eine Überstundenpauschalierungsabrede folgenden Inhalts:
„Der Arbeitnehmer erhält für seine vertragsgemäße Tätigkeit ein monatliches Brutto-gehalt in Höhe von € X.
Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.“
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 01.09.2010 - 5 AZR 517/09 - entschieden, dass diese Vertragsbestimmung unwirksam ist, da die Klausel nicht klar und verständlich ist. Eine Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Die Vertragsklausel muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Auf Grund einer derart unklar abgefassten Pauschalierungsklausel besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht.
Eine Überstundenpauschalierungsabrede, die alle Arbeitsstunden erfassen soll, die über die vereinbarte Wochenarbeitszeit hinausgehen, ist in diesem Sinne nicht klar und nicht verständlich, da der Umfang der Überschreitung der wöchentlichen Arbeitszeiten, der mit der Vergütung abgegolten sein soll, im Arbeitsvertrag nicht be-stimmt ist.
Folge der Unwirksamkeit dieser Vertragsklausel (Überstundenpauschalierungsab-rede) ist die Anwendung der Gesetzesregelungen. Demnach schuldet der Arbeitgeber im Falle der Verwendung einer solchen unwirksamen Überstundenpauschalierungsabrede dem Arbeitnehmer Überstundenvergütung ab der 1. Überstunde, die der Arbeitnehmer erbracht hat und die vom Arbeitgeber angeordnet oder genehmigt worden war.
Praxistipp:
Arbeitsverträge sollten von Arbeitgeberseite nach dem Vorliegen des neuen BAG-Urteils daraufhin überprüft werden, ob sie eine solche - unwirksame - Überstundenpauschalierungsabrede „Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten“ enthalten. Sollte dies der Fall sein, besteht Handlungsbedarf zur Aktualisierung der jeweiligen Arbeitsverträge unter Berücksichtigung der aktuellen BAG-Rechtsprechung.