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Die Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg in der Kritik

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Wed, 21 Jul 2010 15:48:28 +0200

Ausgangspunkt:

Am 01.01.2007 erfolgte die Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg im Wege der Entleihung an NEUSTART gGmbH, eine gemeinnützige GmbH mit 9 Einrichtungszentralen landesweit. Damit ist NEUSTART gGmbH seit dem 01.01.2007 für die Durchführung der Bewährungshilfe, Gerichtshilfe und für den Täter-Opfer-Ausgleich zuständig.

Die Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg ist in Fachkreisen umstritten, auch deshalb, weil es sich bei der Bewährungshilfe um die Ausübung hoheitlicher Aufgaben handelt, deren Übertragung auf einen privaten Träger zumindest Fragen aufwirft.

So verwundert der Vorlagebeschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 26.06.2008 (6 K 512/07) an das Bundesverfassungsgericht nicht, mit dem das Verwaltungsgericht Sigmaringen das Bundesverfassungsgericht um Klärung der Frage ersucht, ob die Privatisierung der Bewährungshilfe im Wege der Entleihung an NEUSTART gGmbH rechtmäßig ist. Das Verwaltungsgericht Sigmaringen hatte insoweit das Verfahren eines klagenden verbeamteten Bewährungshelfers ausgesetzt und den vorgenannten Vorlagebeschluss dem Bundesverfassungsgericht zur Entscheidung vorgelegt. Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts steht derzeit noch aus.

Am 19.07.2010 hat der Landesrechnungshof aktuell bekannt gemacht, dass durch die Privatisierung der Bewährungshilfe keine Einsparungen erfolgt sind, dafür stattdessen Mehrkosten in Millionenhöhe entstehen. Eigentlich wollte das Land Baden-Württemberg mit der Privatisierung der Bewährungshilfe und Aufgabenübertragung auf NEUSTART gGmbH eine Effizienzrendite von 10-15 % erzielen und die Qualität steigern. Tatsächlich ist die Aufgabenerledigung - nach den Feststellungen des Landesrechnungshofes - durch die NEUSTART gGmbH jedoch 47 Millionen Euro teurer als die Eigenbesorgung des Landes. Der Landesrechnungshof empfiehlt daher, dass das Land Baden-Württemberg den mit NEUSTART gGmbH bestehenden Vertrag kündigt oder zumindest das vereinbarte Entgelt absenkt. Während für das Land Baden-Württemberg durch die Privatisierung der Bewährungshilfe erhebliche Mehrkosten - nach den Feststellungen des Landesrechnungshofes - entstehen, erzielt NEUSTART gGmbH durch die Aufgabenübertragung auf sie hohe Überschüsse. In den ersten beiden Jahren (2007 und 2008) soll NEUSTART gGmbH - so der Landesrechnungshof Baden-Württemberg - bei einem Vertragsentgelt von 15,5 Millionen Euro über 7 Millionen Euro Gewinn erzielt haben.

NEUSTART gGmbH hat in 2009 40 neue Mitarbeiter eingestellt.

Die ausstehende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur Frage der Rechtmäßigkeit der Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg und der Bericht des Landesrechnungshofes vom 19.07.2010 könnten somit unter Umständen den Anfang vom Ende der Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg bedeuten.

Damit verbunden ist eine Reihe von Fragestellungen:

1. Was geschähe im Falle der Aufhebung der Privatisierung mit den von NEUSTART gGmbH neu eingeführten Organisationsstrukturen in der Bewährungshilfe, wie z.B. der elektronischen Klientendokumentation (Klidoc), deren Zulässigkeit unter den verbeamteten Bewährungshelfern durchaus kontrovers diskutiert wird?

2. Wie könnte/müsste die Aufgabenrückübertragung von NEUSTART gGmbH auf das Justizminsiterium/Land Baden-Württemberg im einzelnen erfolgen?

3. Was würde mit den in 2009 von NEUSTART gGmbH (nicht vom Land Baden-Württemberg!) neu eingestellten 40 Mitarbeitern geschehen, falls das Bundesverfassungsgericht tatsächlich die Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg für rechtswidrig erklären sollte bzw. der Vertrag - wie vom Landesrechnungshof empfohlen - vorzeitig gekündigt werden würde? Da es sich um Mitarbeiter der NEUSTART gGmbH und nicht des Landes Baden-Württemberg handelt, käme eine „Rücknahme“ dieser Mitarbeiter durch das Land Baden-Württemberg nicht in Betracht. Ob und inwieweit das Land Baden-Württemberg bereit und in der Lage wäre, diese Mitarbeiter zu übernehmen, ist fraglich. Letztlich bliebe wohl nur die Beendigung der zwischen NEUSTART gGmbH und den 40 neu eingestellten Mitarbeitern geschlossenen Arbeitsverhältnisse durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Ablauf von Befristungen etc.

Die kurze Darstellung zeigt, wie komplex das Thema der Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg ist. Nicht umsonst ist die Privatisierung der Bewährungshilfe in der zurückliegenden Zeit in die Kritik geraten und bemüht zwischenzeitlich nicht nur die Verwaltungsgerichte im Lande, sondern auch das Bundesverfassungsgericht und - wie dargestellt - den Landesrechnungshof.

Die weitere Entwicklung bleibt - gespannt - abzuwarten.

„Bagatellkündigungen“ Grundsatzurteil des BAG zum Fall „Emmely“ vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 -

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Mon, 14 Jun 2010 14:35:33 +0200

Sachverhalt:

„Emmely“ war nach 31-jähriger Betriebszugehörigkeit als Kassiererin fristlos gekün-digt worden, weil Sie Leergutbons im Wert von € 1,30 unerlaubt für sich eingelöst hatte. Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht hatten ihre Klage abge-wiesen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Das BAG stellt klar, dass eine vorsätzliche Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen kann, wenn der dadurch herbei-geführte wirtschaftliche Schaden gering ist. Ob im konkreten Einzelfall tatsächlich eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu beurtei¬len (Interessenabwägung). In die Interessenabwägung sind sämtliche in Betracht kommenden Gesichtspunkte des Vertragsverhältnisses einzustellen, insbesondere das Ausmaß des Vertrauensverlustes, das Interesse des Arbeitgebers an der ord¬nungsgemäßen Einhaltung von Anweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit sei¬ner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ sowie die wirt¬schaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Insgesamt muss sich die sofortige Auflö¬sung des Arbeitsverhältnisses in jedem Einzelfall als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmah¬nung als milderes Mittel ausreichend sein.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat das BAG der Klage der Kassiererin in letzter Instanz stattgegeben und die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. Das BAG lässt zwar keinen Zweifel daran, dass der Vertragsverstoß der Arbeitnehmerin schwerwiegend ist und den Kernbereich ihrer Arbeitsaufgaben als Kassiererin be¬rührt, so dass er - trotz des geringen Wertes der Pfandbons - das Vertrauensverhält¬nis der Arbeitsvertragsparteien objektiv erheblich belastet hat. Im Rahmen der vor¬zunehmenden Interessenabwägung überwiegen nach Ansicht des BAG jedoch die zu Gunsten der Klägerin in die Interessenabwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Maßgebend ist hierbei vor allem die über 3 Jahrzehnte störungsfrei verlaufene Be¬triebszugehörigkeit, die der Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen zuspricht. Dieses Vertrauen konnte durch den Kündigungssachverhalt nicht vollständig „aufgezehrt“ werden. Im Rahmen der Interessenabwägung war auch der durch das pflichtwidrige Verhalten der Klägerin herbeigeführte geringe wirtschaftliche Schaden der Beklagten zu berücksichtigen. Insgesamt ist das BAG daher im vorliegenden Fall zum Ergebnis gelangt, dass eine Abmahnung als milderes Mittel angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnis¬ses zu bewirken.

Fazit:

Mit diesem Grundsatzurteil zieht das BAG einen vorläufigen Schlussstrich unter die in den zurückliegenden Monaten vielfach diskutierten „Bagatellkündigungen“, die von den Instanz-Gerichten größtenteils bestätigt worden sind und gibt Vorgaben, wie in Zukunft mit Bagatelldelikten von Arbeitnehmern umzugehen ist bzw. wie diese zu sanktionieren sind.

Praxistipp:

Nach dem Urteil des BAG zum Fall „Emmely“ und der Frage, ob bei Vorliegen von Bagatelldelikten im Einzelfall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt oder aber eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend ist, ist nach folgendem Prüfungssche-ma vorzugehen:

1. Stufe:

Liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 I BGB vor, der an sich (objektiv) ge-eignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen?

2. Stufe:

Ist die fristlose Kündigung im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung aller bei-derseiti¬gen Interessen (Interessenabwägung) das angemessene Mittel (Verhält-nismäßig¬keitsgrundsatz, Ultima-Ratio-Prinzip) oder ist die Erteilung einer Abmah-nung als milderes Mittel gegenüber der fristlosen Kündigung ausreichend, um einen künftig störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken (Prognoseprinzip).

Bei Bagatelldelikten von Arbeitnehmern wird in Zukunft das Augenmerk - nach der BAG-Entscheidung zum Fall „Emmely“ - verstärkt auf die Interessenabwägung und somit auf die 2. Prüfungsstufe zu richten sein.

Die Entscheidung des BAG zum Fall „Emmely“ stellt eine Abkehr von der bisherigen BAG-Rechtsprechung dar und erfordert für die Zukunft ein Umdenken bei der ar-beitsrechtlichen Bewertung von Bagatelldelikten.

Karlsruhe im Juni 2010

Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfristen (§ 622 II 2 BGB)

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Tue, 25 May 2010 15:25:23 +0200

Gemäß § 622 II 2 BGB sind bei der Berechnung der Kündigungsfristen Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, die vor Vollendung seines 25. Lebensjahres liegen, nicht zu berücksichtigen. Der EuGH hat hierzu am 19.01.2010 entschieden (Kücükdeveci, EuGH, Rs. C-555/07), dass diese Regelung gegen das unionsgrundrechtliche Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 verstößt und unangewendet bleiben muss.

Das LAG Düsseldorf hat diese EuGH-Rechtsprechung nunmehr am 17.02.2010 (12 Sa 1311/07) umgesetzt. Es hat entschieden, dass die Vorschrift des § 622 II 2 BGB auf Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 erfolgt sind, nicht mehr angewendet werden darf.

Konsequenz für die Praxis:

Auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers sind bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Für die Verlängerung der Kündigungsfrist gemäß § 622 II 1 BGB ist somit ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgebend.

Betriebsbedingte Kündigung / „Outsourcing“

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Mon, 17 May 2010 10:32:34 +0200

(BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 2037/06 - „Moskito-Anschläger“)

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Der Kläger war seit 1997 als sogenannter „Moskito-Anschläger“ bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte beschloss, diese Tätigkeit in Zukunft ausschließlich durch Subunternehmer durchführen zu lassen. Deshalb kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis im Juli 2004 zum 30.08.2004. Der Kläger trägt vor, die Plakatierungsarbeiten seien nicht eingestellt worden, die Subunternehmer seien wie Arbeitnehmer anzusehen, die Plakatierung erfolge nach wie vor nach vorgegebenen Listen. Die Beklagte trägt vor, der Arbeitsplatz sei durch die Strukturentscheidung und die veränderte Organisation weggefallen. Eine Bindung der Subunternehmer an Routen und Endtermine ergebe sich aus der Natur der Sache. Die Klage wurde in allen 3 Instanzen abgewiesen.

Entscheidungsgründe:

- Die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Subunternehmer ausführen zu lassen, kann als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II 2 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

- Es handelt sich um eine freie unternehmerische Entscheidung, wenn sich ein Arbeitgeber entscheidet, in Zukunft bestimmte Tätigkeiten nicht mehr selbst mit eigenen Arbeitnehmern durchzuführen, sondern durch Dritte vornehmen zu lassen.

- Es muss sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnissen aber tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handeln.

- Anders verhält es sich im Falle der sogenannten „Austauschkündigung“ für Arbeitnehmerüberlassung (BAG vom 26.09.1996 - 2 AZR 200/96): Diese Entscheidung betrifft den Kapitän eines ausgeflaggten Handelsschiffes, dessen Arbeitsplatz in Zukunft durch eine ausländische Crew-Gesellschaft im Wege der Arbeitnehmerüberlassung besetzt werden sollte. In diesem Fall hat das BAG entschieden, der Entschluss, die formale Arbeitgeberstellung aufzugeben, sei keine die Kündigung bedingende unternehmerische Entscheidung. Der Unternehmer erteile als Entleiher gegenüber den beschäftigten Leiharbeitnehmern weiterhin die wesentlichen für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Weisungen; in einem derartigen Fall entfalle nicht die Beschäftigungsmöglichkeit, vielmehr würden die eigenen Beschäftigungen nur durch ausgeliehene Arbeitnehmer ersetzt. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Kapitäns sei somit eine „Austauschkündigung“. Diese hat das BAG als sozial ungerechtfertigt angesehen und deshalb für unwirksam erachtet. Dieser Auffassung haben sich inzwischen auch die Instanzgerichte angeschlossen.

Praxistipp:

Im Vorfeld der Überlegungen, ob und inwieweit bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Dritte durchgeführt werden sollen, ist daher darauf zu achten, dass es sich bei den „Dritten“ um „echte“ Subunternehmer, das heißt freie Mitarbeiter und nicht um Leiharbeitnehmer handelt. Nur dann kann - nach der Rechtsprechung des BAG - eine betriebsbedingte Kündigung der hierzu betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt sein.

Anforderungen an das BEM gemäß § 84 II SGB IX

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Fri, 7 May 2010 09:06:41 +0200

(BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 198/09)

Das Gesetz (§ 84 II SGB IX) schreibt für das BEM weder bestimmte Mittel vor, noch beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf. Es besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen.

Nach § 84 II SGB IX entspricht jedes Eingliederungsmanagement den gesetzlichen Erfordernissen, das die zu beteiligenden Personen und Stellen unterrichtet und sie - gegebenenfalls abhängig von ihrer Zustimmung - einbezieht, das ferner kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließt und in dem die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert werden. Am BEM zu beteiligende Personen und Stellen sind insbesondere: Der betroffene Arbeitnehmer, die zuständige Interessenvertretung (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, gegebenenfalls Integrationsamt), der Betriebsarzt sowie (nicht zwingender Weise, aber sinnvoller Weise) die Sozialversicherungsträger. Für die Durchführung des BEM ist sowohl die Zustimmung des Arbeitnehmers als auch dessen Beteiligung erforderlich. Der Arbeitnehmer muss zumindest eine Mitwirkungsbasis schaffen; anderenfalls ist das BEM gescheitert.

Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen näherer Verlauf und dessen Ergebnis sich nach den Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls richten.

Das BEM verlangt vom Arbeitgeber nicht, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr hat es jeder am BEM Beteiligte - auch und insbesondere der Arbeitnehmer - selbst in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten einzubringen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Fri, 7 May 2010 09:00:37 +0200

und krankheitsbedingte Kündigung

(BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08)

Der Arbeitgeber ist gemäß § 84 II SGB IX zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) immer dann gesetzlich verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Zielsetzung des BEM ist es, die Möglichkeiten zu klären, wie die bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Die Verpflichtung zur Durchführung des BEM nach § 84 II SGB IX besteht für den Arbeitgeber hinsichtlich aller Arbeitnehmer, nicht nur hinsichtlich der behinderten Arbeitnehmer.

Die (vorherige) Durchführung des BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung; aber: Die Nichtdurchführung des BEM in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen vor Erteilung einer krankheitsbedingten Kündigung führt zur Umkehr der Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers.

§ 84 II SGB IX beinhaltet eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht inne wohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Praxishinweis:

Die Notwendigkeit der Durchführung des BEM ist in der betrieblichen Praxis wenig bekannt. Das Instrument des BEM sollte in die Personalarbeit aufgenommen und in jedem Einzelfall durchgeführt werden. Hierzu empfiehlt es sich, die jährlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten der Arbeitnehmer zu überwachen und nach Erreichen der 6-Wochen-Frist unverzüglich das BEM einzuleiten.