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Gemäß § 9 I 2 KSchG hat das Arbeitsgericht nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt nach der Intention des Gesetzes jedoch nur ausnahmsweise in Betracht.

Das BAG hat mit Urteil vom 09.09.2010 nunmehr entschieden, dass ein Auflösungsgrund für den Arbeitgeber nach § 9 KSchG auch in einem Verhalten des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers liegen kann, das der Arbeitnehmer selbst nicht veranlasst hat.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist hierbei zu berücksichtigen, dass Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Zugespitzte Formulierungen bzw. solche in beißendem und scharfem Ton stellen so lange keinen Auflösungsgrund dar, wie sie noch in einem sachlich nachvollziehbarem Bezug zu den maßgebenden Rechtsfragen stehen und weder im Inhalt noch in der Form die Grenze zu persönlicher Schmähung, Gehässigkeit oder Lüge überschreiten. So hat das BAG im Rahmen des Prozessvortrages gewählte Ausdrücke des Prozessbevollmächtigten des Klägers wie „weichkochen“, „mürbe machen“ etc. nicht als Auflösungsgrund anerkannt, da es sich hierbei um bildhafte, umgangssprachlich geläufige Wendungen handelt, mit denen dem Arbeitgeber anschaulich eine gewisse Unnachgiebigkeit bei der Verfolgung seines Ziels zugeschrieben wird. Auch süffisante Wendungen und unhöfliche Formulierungen des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers reichen nicht aus, um einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers zu begründen.

Praxistipp:

Auf ein Verhalten des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses nach § 9 I 2 KSchG also nur dann mit Erfolg stützen, wenn er darlegen und beweisen kann, dass der Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers im Rahmen seines Prozessvortrages Formulierungen und Wendungen wählt, die nicht mehr durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt sind. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn sie keinen sachlich nachvollziehbaren Bezug zu den entscheidungserheblichen Rechtsfragen haben und im Inhalt und/oder in der Form die Grenze zu persönlicher Schmähung, Gehässigkeit oder Lüge überschreiten. In diesen Fällen sollte von der Arbeitgeberseite in Erwägung gezogen werden, im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses einen Auflösungsantrag nach § 9 I 2 KSchG zu stellen.

(BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 198/09)

Das Gesetz (§ 84 II SGB IX) schreibt für das BEM weder bestimmte Mittel vor, noch beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf. Es besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen.

Nach § 84 II SGB IX entspricht jedes Eingliederungsmanagement den gesetzlichen Erfordernissen, das die zu beteiligenden Personen und Stellen unterrichtet und sie - gegebenenfalls abhängig von ihrer Zustimmung - einbezieht, das ferner kein ver­nünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließt und in dem die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert werden. Am BEM zu beteiligende Personen und Stellen sind insbesondere: Der betroffene Arbeitnehmer, die zuständige Interessenvertretung (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, ge­gebenenfalls Integrationsamt), der Betriebsarzt sowie (nicht zwingender Weise, aber sinnvoller Weise) die Sozialversicherungsträger. Für die Durchführung des BEM ist sowohl die Zustimmung des Arbeitnehmers als auch dessen Beteiligung erforderlich. Der Arbeitnehmer muss zumindest eine Mitwirkungsbasis schaffen; anderenfalls ist das BEM gescheitert.

Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausrei­chen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachver­stand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen näherer Verlauf und dessen Ergebnis sich nach den Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls richten.

Das BEM verlangt vom Arbeitgeber nicht, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr hat es jeder am BEM Beteiligte - auch und insbesondere der Arbeitnehmer - selbst in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungs­mög­lichkeiten einzubringen.

Laut dpa-Mitteilung schickt der Autobauer Daimler rund 150.000 Beschäftigte in ver­längerte Weihnachtsferien. Mit dem Produktionsstopp an allen 14 deutschen Stand­orten reagiere das Unternehmen auf die unsichere Lage auf den weltweiten Auto­märkten, heißt es im Konzern. Laut Aussage des Personalvorstandes Günther Fleig in Stuttgart soll die Zwangspause bis zu 4 Wochen betragen und vor allem über Ar­beitszeitkonten und Überstunden umgesetzt werden.

Sobald die Umsetzung der "Zwangspausen" über Arbeitszeitkonten und Überstunden erschöpft sein wird, stellt sich die Frage, ob die Autobauer und Automobilzulieferer verlängerte "Weihnachtsferien" bzw. sonstige Zwangspausen den Arbeitnehmern gegebenenfalls auch als Urlaub unter Anrechnung auf deren kalenderjährlichen Ur­laubsanspruch vorgeben dürfen.

Gemäß § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf be­zahlten Erholungsurlaub. Gläubiger des Urlaubsanspruchs ist somit der Arbeitneh­mer, Schuldner des Urlaubsanspruches ist der Arbeitgeber. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer als Gläubiger und Inhaber des Urlaubsanspruches diesen geltend machen, um den Arbeitgeber als Schuldner zur Erfüllung des Urlaubsanspruches zu veranlassen. Der Arbeitgeber seinerseits hat dann gemäß § 7 I 1 BUrlG den Urlaub zu gewähren.

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber den Urlaub auf einen anderen, vom Arbeit­nehmer nicht geltend gemachten bzw. nicht gewünschten Termin festlegen, z.B. wenn dringende betriebliche Belange dies rechtfertigen. Nach der Rechtsprechung des BAG begründen unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 I Ziff. 5 BetrVG eingeführte Betriebsferien bei Schließung des Betriebs bzw. Einstellung der Produktion dringende betriebliche Belange, hinter denen nach § 7 I BUrlG die individuellen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zurücktreten müssen.

Liegen dringende betriebliche Belange vor, die grundsätzlich eine einseitige Urlaubsfestlegung durch den Arbeitgeber zu einem vom Arbeitnehmer nicht geltend gemachten Zeitpunkt rechtfertigen können, hat eine Abwägung der beiderseitigen Interes­sen zu erfolgen. Ergibt sich bei der Interessenabwägung, dass keine der beiderseiti­gen Interessen überwiegt, scheidet eine einseitige Urlaubsfestlegung durch den Ar­beitgeber aus.

Das bedeutet: Sobald "verlängerte Ferien" bzw. weitere Zwangspausen nicht mehr nur über Ar­beitszeit­konten und/oder Überstunden umgesetzt, sondern auch durch einseitige Urlaubsfestlegung seitens der Arbeitgeber umgesetzt werden sollen, sollten die be­troffenen Arbeitnehmer diese Vorgehensweise hinterfragen:

• Wurde das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 I Ziff. 5 BetrVG gewahrt?
• Liegt eine diesbezügliche Einigung zwischen Ge­schäftsfüh­rung und Betriebsrat vor?
• Sind dringende betriebliche Belange gegeben, die eine einseitige Urlaubsfest-legung durch den Arbeitgeber ausnahmsweise rechtfertigen?
• Wurde eine Ab­wägung der beiderseitigen Interessen vorgenommen?

Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer nimmt 2 Jahre Elternzeit in Anspruch und beantragt zugleich bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit während der Elternzeit mit 30 Stunden/Woche.
Entscheidung Die Ansprüche auf Elternzeit (§ 15 Abs.1 BEEG) einerseits und auf Elternteilzeit (§ 15 Abs. 4 BEEG) andererseits sind voneinander zu unterscheiden.
Die Inanspruchnahme der Elternzeit führt - ohne Zustimmung des Arbeitgebers-  unmittelbar zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses und damit auch zum Ruhen der Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers.

Der Anspruch auf Elternteilzeit ist auf eine befristete Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit gerichtet und erfordert einen zusätzlichen Beschäftigungsbedarf beim Arbeitgeber. Besteht dieser nicht, so kann der Arbeitgeber dem Elternteilzeitverlangen des Arbeitnehmers dringende betriebliche Gründe entgegenhalten und den Antrag ablehnen. Er ist nicht verpflichtet, einen sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer bei fehlendem zusätzlichen Beschäftigungsbedarf (in Teilzeit) zu beschäftigen.

Streiten sich ein sich in Elternzeit befindender Arbeitnehmer und ein sich nicht in Elternzeit befindender Arbeitnehmer um einen freien Arbeitsplatz, so hat der Arbeitgeber keine Sozialauswahl zwischen den Beiden auszuführen; Der Arbeitsplatz ist mit dem sich nicht in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer zu besetzen; ihm gegenüber obliegt dem Arbeitgeber eine Beschäftigungspflicht, während seine Beschäftigungspflicht gegenüber dem sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer ruht.