(BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 198/09)
Das Gesetz (§ 84 II SGB IX) schreibt für das BEM weder bestimmte Mittel vor, noch beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf. Es besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen.
Nach § 84 II SGB IX entspricht jedes Eingliederungsmanagement den gesetzlichen Erfordernissen, das die zu beteiligenden Personen und Stellen unterrichtet und sie - gegebenenfalls abhängig von ihrer Zustimmung - einbezieht, das ferner kein verÂnünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließt und in dem die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert werden. Am BEM zu beteiligende Personen und Stellen sind insbesondere: Der betroffene Arbeitnehmer, die zuständige Interessenvertretung (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, geÂgebenenfalls Integrationsamt), der Betriebsarzt sowie (nicht zwingender Weise, aber sinnvoller Weise) die Sozialversicherungsträger. Für die Durchführung des BEM ist sowohl die Zustimmung des Arbeitnehmers als auch dessen Beteiligung erforderlich. Der Arbeitnehmer muss zumindest eine Mitwirkungsbasis schaffen; anderenfalls ist das BEM gescheitert.
Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreiÂchen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen SachverÂstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen näherer Verlauf und dessen Ergebnis sich nach den Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls richten.
Das BEM verlangt vom Arbeitgeber nicht, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr hat es jeder am BEM Beteiligte - auch und insbesondere der Arbeitnehmer - selbst in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und LösungsÂmögÂlichkeiten einzubringen.
und krankheitsbedingte Kündigung
(BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08)
Der Arbeitgeber ist gemäß § 84 II SGB IX zur Durchführung des betrieblichen EinÂgliederungsmanagements (BEM) immer dann gesetzlich verpflichtet, wenn ein ArbeitÂnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wieÂderholt arbeitsunfähig ist. Zielsetzung des BEM ist es, die Möglichkeiten zu klären, wie die bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Die Verpflichtung zur Durchführung des BEM nach § 84 II SGB IX besteht für den Arbeitgeber hinsichtlich aller Arbeitnehmer, nicht nur hinsichtlich der behinderten Arbeitnehmer.
Die (vorherige) Durchführung des BEM ist keine formelle WirksamkeitsvoraussetÂzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung; aber: Die NichtÂdurchführung des BEM in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen vor Erteilung einer krankheitsbedingten Kündigung führt zur Umkehr der Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers.
§ 84 II SGB IX beinhaltet eine Konkretisierung des dem gesamten KündigungsÂschutzrecht inne wohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.
Praxishinweis:
Die Notwendigkeit der Durchführung des BEM ist in der betrieblichen Praxis wenig bekannt. Das Instrument des BEM sollte in die Personalarbeit aufgenommen und in jedem Einzelfall durchgeführt werden. Hierzu empfiehlt es sich, die jährlichen ArÂbeitsunfähigkeitszeiten der Arbeitnehmer zu überwachen und nach Erreichen der 6-Wochen-Frist unverzüglich das BEM einzuleiten.
