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Der 8. Zivilsenat des BGH hat am 13.10.2010 entschieden, dass ein Mieter die Zahlung der Kaution davon abhängig machen darf, dass der Vermieter zuvor ein insolvenzfestes Konto benennt. Nach der gesetzlichen Regelung des § 551 III BGB ist der Vermieter verpflichtet, eine ihm überlassene Mietkaution unabhängig von der gegebenenfalls vereinbarten Anlageform getrennt von seinem Vermögen anzulegen. Die gesetzliche Bestimmung verfolgt das Ziel, die Kaution vom Vermögen des Vermieters zu trennen und dem Zugriff von dessen Gläubigern zu entziehen.

Mieter von Wohnraum sind somit so lange nicht zur Mietkautionszahlung verpflichtet, bis ihnen vom Vermieter ein insolvenzfestes Mietkautionskonto, das getrennt von seinem Vermögen geführt wird, mitgeteilt wird. Eine Nichtzahlung der Kaution bis zu diesem Zeitpunkt beinhaltet keine Pflichtverletzung des Mieters bezüglich der Erbringung der geschuldeten Mietsicherheit; ein Vermieter darf hierauf keine Kündigung stützen.

Gemäß § 622 II 2 BGB sind bei der Berechnung der Kündigungsfristen Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, die vor Vollendung seines 25. Lebensjahres liegen, nicht zu berücksichtigen. Der EuGH hat hierzu am 19.01.2010 entschieden (Kücükdeveci, EuGH, Rs. C-555/07), dass diese Regelung gegen das unionsgrundrechtliche Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 verstößt und unangewendet bleiben muss.

Das LAG Düsseldorf hat diese EuGH-Rechtsprechung nunmehr am 17.02.2010 (12 Sa 1311/07) umgesetzt. Es hat entschieden, dass die Vorschrift des § 622 II 2 BGB auf Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 erfolgt sind, nicht mehr angewendet werden darf.

Konsequenz für die Praxis:

Auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers sind bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Für die Verlängerung der Kündigungsfrist gemäß § 622 II 1 BGB ist somit ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgebend.

und krankheitsbedingte Kündigung

(BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08)

Der Arbeitgeber ist gemäß § 84 II SGB IX zur Durchführung des betrieblichen Ein­gliederungsmanagements (BEM) immer dann gesetzlich verpflichtet, wenn ein Arbeit­nehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wie­derholt arbeitsunfähig ist. Zielsetzung des BEM ist es, die Möglichkeiten zu klären, wie die bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Die Verpflichtung zur Durchführung des BEM nach § 84 II SGB IX besteht für den Arbeitgeber hinsichtlich aller Arbeitnehmer, nicht nur hinsichtlich der behinderten Arbeitnehmer.

Die (vorherige) Durchführung des BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvorausset­zung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung; aber: Die Nicht­durchführung des BEM in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen vor Erteilung einer krankheitsbedingten Kündigung führt zur Umkehr der Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers.

§ 84 II SGB IX beinhaltet eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungs­schutzrecht inne wohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Praxishinweis:

Die Notwendigkeit der Durchführung des BEM ist in der betrieblichen Praxis wenig bekannt. Das Instrument des BEM sollte in die Personalarbeit aufgenommen und in jedem Einzelfall durchgeführt werden. Hierzu empfiehlt es sich, die jährlichen Ar­beitsunfähigkeitszeiten der Arbeitnehmer zu überwachen und nach Erreichen der 6-Wochen-Frist unverzüglich das BEM einzuleiten.

Nach der Rechtsprechung des BGH liegt ein – die Eintrittspflicht des Rechts­schutzversicherers auslösender – Rechtsverstoß schon in einer konkreten Kündi­gungsandrohung des Arbeitgebers des Versicherungsnehmers. Mit der Erklärung des Arbeitgebers, seine Beschäftigungspflicht nicht mehr erfüllen zu wollen, ist die Rechtsschutz auslösende Pflichtverletzung – unabhängig davon, ob die in Aussicht gestellte Kündigung rechtmäßig ist – begangen. Die Rechtsposition des Arbeitnehmers ist bereits mit der Kündigungsandrohung beeinträchtigt, ihr Ausspruch nur noch eine rein formale Umsetzung. Nach der Rechtsprechung des BGH kommt es auf Differen­zierungen – z.B. zwischen Kündigungsandrohung, Kündigungserteilung, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen etc. – nicht an.

 

Dem vom BGH entschiedenen Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitgeber teilte dem Arbeitnehmer mit, dass beabsichtigt sei, ihm eine be­triebsbedingte Kündigung zu erteilen, wenn er nicht einen ihm angebotenen Aufhe­bungsvertrag annehme. Die vom Kläger beauftragten Rechtsanwälte wandten sich gegen dieses Vorgehen. Die Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers lehnte eine Kostenübernahme hierfür ab mit der Begründung, dass ein Versicherungsfall (noch) nicht eingetreten sei, da noch kein Rechtsverstoß vorliege. Das bloße in Aus­sicht stellen einer Kündigung beinhalte eine bloße Absichtserklärung und bewirke noch keine Veränderung der Rechtsposition des Arbeitnehmers. Dies sei ausschließ­lich bei einer unberechtigt erteilten Kündigung der Fall.

Der BGH hat in diesem Falle hingegen das Vorliegen eines Rechtsschutzfalles und damit die Eintrittspflicht des Rechtsschutzversicherers des Arbeitnehmers mit der oben ge­nannten Begründung bejaht.

Fazit:

Rechtsschutzversicherungen neigen häufig dazu, Deckungsschutzanfragen vor Er­teilung einer Kündigung mit dem Hinweis auf das Fehlen eines Rechtsversto­ßes/eines Versicherungsfalles abzulehnen. Dies wird nach der neuen Entscheidung des BGH vom 19.11.2008 in Fallgestaltungen der vorliegenden Art, in denen dem Versiche-rungsnehmer bereits eine konkrete Kündigung angedroht bzw. in Aussicht gestellt wird, nicht mehr möglich sein. Versicherungsnehmern, die in ihrem Rechtsschutzversiche-rungsvertrag die Wahrnehmung rechtlicher Interessen aus Ar­beitsverhältnissen mitversichert haben, ist in diesen Fällen künftig zu empfehlen, sich gegen abschlägige Mitteilungen ihrer Rechtsschutzversicherung zur Wehr zu setzen.