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Die Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg in der Kritik

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Wed, 21 Jul 2010 15:48:28 +0200

Ausgangspunkt:

Am 01.01.2007 erfolgte die Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg im Wege der Entleihung an NEUSTART gGmbH, eine gemeinnützige GmbH mit 9 Einrichtungszentralen landesweit. Damit ist NEUSTART gGmbH seit dem 01.01.2007 für die Durchführung der Bewährungshilfe, Gerichtshilfe und für den Täter-Opfer-Ausgleich zuständig.

Die Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg ist in Fachkreisen umstritten, auch deshalb, weil es sich bei der Bewährungshilfe um die Ausübung hoheitlicher Aufgaben handelt, deren Übertragung auf einen privaten Träger zumindest Fragen aufwirft.

So verwundert der Vorlagebeschluss des Verwaltungsgerichts Sigmaringen vom 26.06.2008 (6 K 512/07) an das Bundesverfassungsgericht nicht, mit dem das Verwaltungsgericht Sigmaringen das Bundesverfassungsgericht um Klärung der Frage ersucht, ob die Privatisierung der Bewährungshilfe im Wege der Entleihung an NEUSTART gGmbH rechtmäßig ist. Das Verwaltungsgericht Sigmaringen hatte insoweit das Verfahren eines klagenden verbeamteten Bewährungshelfers ausgesetzt und den vorgenannten Vorlagebeschluss dem Bundesverfassungsgericht zur Entscheidung vorgelegt. Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts steht derzeit noch aus.

Am 19.07.2010 hat der Landesrechnungshof aktuell bekannt gemacht, dass durch die Privatisierung der Bewährungshilfe keine Einsparungen erfolgt sind, dafür stattdessen Mehrkosten in Millionenhöhe entstehen. Eigentlich wollte das Land Baden-Württemberg mit der Privatisierung der Bewährungshilfe und Aufgabenübertragung auf NEUSTART gGmbH eine Effizienzrendite von 10-15 % erzielen und die Qualität steigern. Tatsächlich ist die Aufgabenerledigung - nach den Feststellungen des Landesrechnungshofes - durch die NEUSTART gGmbH jedoch 47 Millionen Euro teurer als die Eigenbesorgung des Landes. Der Landesrechnungshof empfiehlt daher, dass das Land Baden-Württemberg den mit NEUSTART gGmbH bestehenden Vertrag kündigt oder zumindest das vereinbarte Entgelt absenkt. Während für das Land Baden-Württemberg durch die Privatisierung der Bewährungshilfe erhebliche Mehrkosten - nach den Feststellungen des Landesrechnungshofes - entstehen, erzielt NEUSTART gGmbH durch die Aufgabenübertragung auf sie hohe Überschüsse. In den ersten beiden Jahren (2007 und 2008) soll NEUSTART gGmbH - so der Landesrechnungshof Baden-Württemberg - bei einem Vertragsentgelt von 15,5 Millionen Euro über 7 Millionen Euro Gewinn erzielt haben.

NEUSTART gGmbH hat in 2009 40 neue Mitarbeiter eingestellt.

Die ausstehende Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zur Frage der Rechtmäßigkeit der Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg und der Bericht des Landesrechnungshofes vom 19.07.2010 könnten somit unter Umständen den Anfang vom Ende der Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg bedeuten.

Damit verbunden ist eine Reihe von Fragestellungen:

1. Was geschähe im Falle der Aufhebung der Privatisierung mit den von NEUSTART gGmbH neu eingeführten Organisationsstrukturen in der Bewährungshilfe, wie z.B. der elektronischen Klientendokumentation (Klidoc), deren Zulässigkeit unter den verbeamteten Bewährungshelfern durchaus kontrovers diskutiert wird?

2. Wie könnte/müsste die Aufgabenrückübertragung von NEUSTART gGmbH auf das Justizminsiterium/Land Baden-Württemberg im einzelnen erfolgen?

3. Was würde mit den in 2009 von NEUSTART gGmbH (nicht vom Land Baden-Württemberg!) neu eingestellten 40 Mitarbeitern geschehen, falls das Bundesverfassungsgericht tatsächlich die Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg für rechtswidrig erklären sollte bzw. der Vertrag - wie vom Landesrechnungshof empfohlen - vorzeitig gekündigt werden würde? Da es sich um Mitarbeiter der NEUSTART gGmbH und nicht des Landes Baden-Württemberg handelt, käme eine „Rücknahme“ dieser Mitarbeiter durch das Land Baden-Württemberg nicht in Betracht. Ob und inwieweit das Land Baden-Württemberg bereit und in der Lage wäre, diese Mitarbeiter zu übernehmen, ist fraglich. Letztlich bliebe wohl nur die Beendigung der zwischen NEUSTART gGmbH und den 40 neu eingestellten Mitarbeitern geschlossenen Arbeitsverhältnisse durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Ablauf von Befristungen etc.

Die kurze Darstellung zeigt, wie komplex das Thema der Privatisierung der Bewährungshilfe in Baden-Württemberg ist. Nicht umsonst ist die Privatisierung der Bewährungshilfe in der zurückliegenden Zeit in die Kritik geraten und bemüht zwischenzeitlich nicht nur die Verwaltungsgerichte im Lande, sondern auch das Bundesverfassungsgericht und - wie dargestellt - den Landesrechnungshof.

Die weitere Entwicklung bleibt - gespannt - abzuwarten.

„Bagatellkündigungen“ Grundsatzurteil des BAG zum Fall „Emmely“ vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 -

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Mon, 14 Jun 2010 14:35:33 +0200

Sachverhalt:

„Emmely“ war nach 31-jähriger Betriebszugehörigkeit als Kassiererin fristlos gekün-digt worden, weil Sie Leergutbons im Wert von € 1,30 unerlaubt für sich eingelöst hatte. Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht hatten ihre Klage abge-wiesen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Das BAG stellt klar, dass eine vorsätzliche Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen kann, wenn der dadurch herbei-geführte wirtschaftliche Schaden gering ist. Ob im konkreten Einzelfall tatsächlich eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zu beurtei¬len (Interessenabwägung). In die Interessenabwägung sind sämtliche in Betracht kommenden Gesichtspunkte des Vertragsverhältnisses einzustellen, insbesondere das Ausmaß des Vertrauensverlustes, das Interesse des Arbeitgebers an der ord¬nungsgemäßen Einhaltung von Anweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit sei¬ner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ sowie die wirt¬schaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Insgesamt muss sich die sofortige Auflö¬sung des Arbeitsverhältnisses in jedem Einzelfall als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmah¬nung als milderes Mittel ausreichend sein.

Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat das BAG der Klage der Kassiererin in letzter Instanz stattgegeben und die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. Das BAG lässt zwar keinen Zweifel daran, dass der Vertragsverstoß der Arbeitnehmerin schwerwiegend ist und den Kernbereich ihrer Arbeitsaufgaben als Kassiererin be¬rührt, so dass er - trotz des geringen Wertes der Pfandbons - das Vertrauensverhält¬nis der Arbeitsvertragsparteien objektiv erheblich belastet hat. Im Rahmen der vor¬zunehmenden Interessenabwägung überwiegen nach Ansicht des BAG jedoch die zu Gunsten der Klägerin in die Interessenabwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Maßgebend ist hierbei vor allem die über 3 Jahrzehnte störungsfrei verlaufene Be¬triebszugehörigkeit, die der Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen zuspricht. Dieses Vertrauen konnte durch den Kündigungssachverhalt nicht vollständig „aufgezehrt“ werden. Im Rahmen der Interessenabwägung war auch der durch das pflichtwidrige Verhalten der Klägerin herbeigeführte geringe wirtschaftliche Schaden der Beklagten zu berücksichtigen. Insgesamt ist das BAG daher im vorliegenden Fall zum Ergebnis gelangt, dass eine Abmahnung als milderes Mittel angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnis¬ses zu bewirken.

Fazit:

Mit diesem Grundsatzurteil zieht das BAG einen vorläufigen Schlussstrich unter die in den zurückliegenden Monaten vielfach diskutierten „Bagatellkündigungen“, die von den Instanz-Gerichten größtenteils bestätigt worden sind und gibt Vorgaben, wie in Zukunft mit Bagatelldelikten von Arbeitnehmern umzugehen ist bzw. wie diese zu sanktionieren sind.

Praxistipp:

Nach dem Urteil des BAG zum Fall „Emmely“ und der Frage, ob bei Vorliegen von Bagatelldelikten im Einzelfall eine fristlose Kündigung gerechtfertigt oder aber eine Abmahnung als milderes Mittel ausreichend ist, ist nach folgendem Prüfungssche-ma vorzugehen:

1. Stufe:

Liegt ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 I BGB vor, der an sich (objektiv) ge-eignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen?

2. Stufe:

Ist die fristlose Kündigung im konkreten Einzelfall unter Berücksichtigung aller bei-derseiti¬gen Interessen (Interessenabwägung) das angemessene Mittel (Verhält-nismäßig¬keitsgrundsatz, Ultima-Ratio-Prinzip) oder ist die Erteilung einer Abmah-nung als milderes Mittel gegenüber der fristlosen Kündigung ausreichend, um einen künftig störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken (Prognoseprinzip).

Bei Bagatelldelikten von Arbeitnehmern wird in Zukunft das Augenmerk - nach der BAG-Entscheidung zum Fall „Emmely“ - verstärkt auf die Interessenabwägung und somit auf die 2. Prüfungsstufe zu richten sein.

Die Entscheidung des BAG zum Fall „Emmely“ stellt eine Abkehr von der bisherigen BAG-Rechtsprechung dar und erfordert für die Zukunft ein Umdenken bei der ar-beitsrechtlichen Bewertung von Bagatelldelikten.

Karlsruhe im Juni 2010

Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfristen (§ 622 II 2 BGB)

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Tue, 25 May 2010 15:25:23 +0200

Gemäß § 622 II 2 BGB sind bei der Berechnung der Kündigungsfristen Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers, die vor Vollendung seines 25. Lebensjahres liegen, nicht zu berücksichtigen. Der EuGH hat hierzu am 19.01.2010 entschieden (Kücükdeveci, EuGH, Rs. C-555/07), dass diese Regelung gegen das unionsgrundrechtliche Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 verstößt und unangewendet bleiben muss.

Das LAG Düsseldorf hat diese EuGH-Rechtsprechung nunmehr am 17.02.2010 (12 Sa 1311/07) umgesetzt. Es hat entschieden, dass die Vorschrift des § 622 II 2 BGB auf Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 erfolgt sind, nicht mehr angewendet werden darf.

Konsequenz für die Praxis:

Auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers sind bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Für die Verlängerung der Kündigungsfrist gemäß § 622 II 1 BGB ist somit ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgebend.

Betriebsbedingte Kündigung / „Outsourcing“

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Mon, 17 May 2010 10:32:34 +0200

(BAG vom 13.03.2008 - 2 AZR 2037/06 - „Moskito-Anschläger“)

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Der Kläger war seit 1997 als sogenannter „Moskito-Anschläger“ bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte beschloss, diese Tätigkeit in Zukunft ausschließlich durch Subunternehmer durchführen zu lassen. Deshalb kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis im Juli 2004 zum 30.08.2004. Der Kläger trägt vor, die Plakatierungsarbeiten seien nicht eingestellt worden, die Subunternehmer seien wie Arbeitnehmer anzusehen, die Plakatierung erfolge nach wie vor nach vorgegebenen Listen. Die Beklagte trägt vor, der Arbeitsplatz sei durch die Strukturentscheidung und die veränderte Organisation weggefallen. Eine Bindung der Subunternehmer an Routen und Endtermine ergebe sich aus der Natur der Sache. Die Klage wurde in allen 3 Instanzen abgewiesen.

Entscheidungsgründe:

- Die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Subunternehmer ausführen zu lassen, kann als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II 2 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.

- Es handelt sich um eine freie unternehmerische Entscheidung, wenn sich ein Arbeitgeber entscheidet, in Zukunft bestimmte Tätigkeiten nicht mehr selbst mit eigenen Arbeitnehmern durchzuführen, sondern durch Dritte vornehmen zu lassen.

- Es muss sich bei den neu einzugehenden Vertragsverhältnissen aber tatsächlich und nicht nur zum Schein um solche einer freien Mitarbeit handeln.

- Anders verhält es sich im Falle der sogenannten „Austauschkündigung“ für Arbeitnehmerüberlassung (BAG vom 26.09.1996 - 2 AZR 200/96): Diese Entscheidung betrifft den Kapitän eines ausgeflaggten Handelsschiffes, dessen Arbeitsplatz in Zukunft durch eine ausländische Crew-Gesellschaft im Wege der Arbeitnehmerüberlassung besetzt werden sollte. In diesem Fall hat das BAG entschieden, der Entschluss, die formale Arbeitgeberstellung aufzugeben, sei keine die Kündigung bedingende unternehmerische Entscheidung. Der Unternehmer erteile als Entleiher gegenüber den beschäftigten Leiharbeitnehmern weiterhin die wesentlichen für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Weisungen; in einem derartigen Fall entfalle nicht die Beschäftigungsmöglichkeit, vielmehr würden die eigenen Beschäftigungen nur durch ausgeliehene Arbeitnehmer ersetzt. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Kapitäns sei somit eine „Austauschkündigung“. Diese hat das BAG als sozial ungerechtfertigt angesehen und deshalb für unwirksam erachtet. Dieser Auffassung haben sich inzwischen auch die Instanzgerichte angeschlossen.

Praxistipp:

Im Vorfeld der Überlegungen, ob und inwieweit bestimmte Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch Dritte durchgeführt werden sollen, ist daher darauf zu achten, dass es sich bei den „Dritten“ um „echte“ Subunternehmer, das heißt freie Mitarbeiter und nicht um Leiharbeitnehmer handelt. Nur dann kann - nach der Rechtsprechung des BAG - eine betriebsbedingte Kündigung der hierzu betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt sein.

Anforderungen an das BEM gemäß § 84 II SGB IX

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Fri, 7 May 2010 09:06:41 +0200

(BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 198/09)

Das Gesetz (§ 84 II SGB IX) schreibt für das BEM weder bestimmte Mittel vor, noch beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das Eingliederungsmanagement haben muss oder nicht haben darf. Es besteht keine Verpflichtung, eine Verfahrensordnung aufzustellen.

Nach § 84 II SGB IX entspricht jedes Eingliederungsmanagement den gesetzlichen Erfordernissen, das die zu beteiligenden Personen und Stellen unterrichtet und sie - gegebenenfalls abhängig von ihrer Zustimmung - einbezieht, das ferner kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausschließt und in dem die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert werden. Am BEM zu beteiligende Personen und Stellen sind insbesondere: Der betroffene Arbeitnehmer, die zuständige Interessenvertretung (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, gegebenenfalls Integrationsamt), der Betriebsarzt sowie (nicht zwingender Weise, aber sinnvoller Weise) die Sozialversicherungsträger. Für die Durchführung des BEM ist sowohl die Zustimmung des Arbeitnehmers als auch dessen Beteiligung erforderlich. Der Arbeitnehmer muss zumindest eine Mitwirkungsbasis schaffen; anderenfalls ist das BEM gescheitert.

Das Gesetz vertraut darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsrat und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels ausreichen, um die Vorstellungen der Betroffenen sowie internen und externen Sachverstand in ein faires und sachorientiertes Gespräch einzubringen, dessen näherer Verlauf und dessen Ergebnis sich nach den Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalls richten.

Das BEM verlangt vom Arbeitgeber nicht, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr hat es jeder am BEM Beteiligte - auch und insbesondere der Arbeitnehmer - selbst in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten einzubringen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Fri, 7 May 2010 09:00:37 +0200

und krankheitsbedingte Kündigung

(BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08)

Der Arbeitgeber ist gemäß § 84 II SGB IX zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) immer dann gesetzlich verpflichtet, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Zielsetzung des BEM ist es, die Möglichkeiten zu klären, wie die bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Die Verpflichtung zur Durchführung des BEM nach § 84 II SGB IX besteht für den Arbeitgeber hinsichtlich aller Arbeitnehmer, nicht nur hinsichtlich der behinderten Arbeitnehmer.

Die (vorherige) Durchführung des BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung; aber: Die Nichtdurchführung des BEM in den gesetzlich vorgeschriebenen Fällen vor Erteilung einer krankheitsbedingten Kündigung führt zur Umkehr der Darlegungs- und Beweislast zu Lasten des Arbeitgebers.

§ 84 II SGB IX beinhaltet eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht inne wohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.

Praxishinweis:

Die Notwendigkeit der Durchführung des BEM ist in der betrieblichen Praxis wenig bekannt. Das Instrument des BEM sollte in die Personalarbeit aufgenommen und in jedem Einzelfall durchgeführt werden. Hierzu empfiehlt es sich, die jährlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten der Arbeitnehmer zu überwachen und nach Erreichen der 6-Wochen-Frist unverzüglich das BEM einzuleiten.

Fortbestand des Urlaubs bei langandauernder Krankheit

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Fri, 14 Aug 2009 12:55:38 +0200

Auswirkungen der neuen EuGH-/BAG-Rechtsprechung auf die Praxis

EuGH, Urteil vom 20.01.2009 (C-350/06)

BAG, Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07)

Im Anschluss an das EuGH-Urteil vom 20.01.2009 hat das BAG mit Urteil vom 24.03.2009 seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben. Nunmehr gilt, dass der Mitarbeiter seinen gesetzlichen Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch auch behält, wenn er ihn aus krankheitsbedingten Gründen nicht nehmen konnte.

Der Rechtsprechungswandel des BAG hat erhebliche Auswirkungen die betriebliche Praxis:

Vertrauensschutz für sogenannte „Altfälle“ gibt es nur bis zum 02.08.2006; dies ist der Zeitpunkt der Bekanntgabe des Vorlagebeschlusses des LAG Düsseldorf.

Arbeitsvertragliche/tarifvertragliche Ausschlussfristen sowie Verjährungsfristen können während der Dauer einer Erkrankung des Arbeitnehmers einer Übertragung der Urlaubsansprüche nicht entgegengehalten werden.

Verbleibt der Mitarbeiter nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit im Unternehmen, muss der übertragene Urlaub in dem Kalenderjahr geltend gemacht und genommen werden, in dem der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig ist. Ausnahmsweise kann der Urlaub unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 BUrlG auf die ersten 3 Kalendermonate des Folgejahres übertragen werden.

Wichtig: Eine Übertragung/Abgeltung des Urlaubes im Krankheitsfalles ist nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, nicht für weitergehende tarif-/arbeitsvertragliche Urlaubsansprüche vorgeschrieben.

► Praxistipp:

Zur Klarstellung sollten die bestehenden Arbeitsverträge entsprechend angepasst werden mit der Maßgabe, dass eine Übertragung/Abgeltung des über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden arbeitsvertraglichen/tarifvertraglichen Urlaubes bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgeschlossen ist.

Nach der geänderten Rechtsprechung besteht jetzt die Gefahr, dass bei langzeiterkrankten Mitarbeitern Urlaubs-/Urlaubsabgeltungsansprüche in sehr hohem Umfang anwachsen.

► Praxistipp:

Vor diesem Hintergrund sollte bei langzeiterkrankten Mitarbeitern in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sind. Bislang verhält es sich in der Praxis oftmals so, dass langzeiterkrankte Mitarbeiter auf der „Payroll“ belassen werden, da sie das Unternehmen nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes nicht belasten. Dies ist seit der geänderten Rechtsprechung anders, da in jedem Falle die in dieser Zeit entstehenden gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche zu gewähren bzw. abzugelten sind.

Gute Ranking-Position auf Bewertungsportal 'rechtsanwalt.am'

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Thu, 30 Jul 2009 11:15:34 +0200

Unsere Kanzlei ist auf dem Bewertungsportal 'rechtsanwalt.am' im Juli auf Platz 1 im Ranking für Karlsruhe gerückt.

Bewertet wurde unsere Anwaltskanzlei nach den Kriterien Freundlichkeit, Zuverlässigkeit, Auftreten und Fachkompetenz mit dem Notendurchschnitt 7,01, wobei die Note 10 das Bewertungsmaximum darstellt. Das ist nicht schlecht und darauf sind wir sehr stolz.

Auf der Website rechtsanwalt.am können Rechtssuchende anhand eines von Internet-Nutzern generierten Rankings die besten Juristen in einer Region oder auch bundesweit suchen und finden.

Webadressen:

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Rechtsprechungswandel:

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Fri, 24 Apr 2009 15:19:46 +0200

Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 III, IV BUrlG

Neue Rechtsprechung des BAG

(BAG, Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 –)

Nach bisheriger ständiger Rechtsprechung des BAG wandelte sich der gesetzliche Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in einen Urlaubsabgeltungsanspruch gemäß § 7 IV BUrlG um, wenn der Urlaubsanspruch am Ende des Urlaubsjahres oder – im Falle der Übertragung – am Ende des Übertragungszeitraumes nicht erfüllbar gewesen ist. Der Urlaubsanspruch erlosch in diesen Fällen nach bisheriger Rechtsprechung des BAG. Nicht erfüllbar war der Urlaubsanspruch nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht während des Bezugs- und des Übertragungszeitraumes gewähren konnte, weil der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig blieb. Das BAG war bislang davon ausgegangen, dass der Abgeltungsanspruch – mit Ausnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – an dieselben Voraussetzungen gebunden ist wie der Urlaubsanspruch (Surrogat).

Diese Rechtsprechung hat das BAG nunmehr in seinem Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – im Anschluss an das Urteil des EuGH vom 20.01.2009 (C-350/06, C-520/06 „Schultz-Hoff“) aufgegeben.

Der Leitsatz der BAG-Entscheidung vom 24.03.2009 lautet wie folgt:

„Der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs erlischt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraumes erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 III und IV BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf.“

Nach der neuen Rechtsprechung des BAG erlöschen die gesetzlichen Urlaubsansprüche somit nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende es Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig war und der Urlaub deshalb ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden konnte. In diesem Falle steht dem Arbeitnehmer – nach der neuen BAG-Rechtsprechung – nunmehr bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Abgeltung für den entstandenen Urlaubsanspruch in gesetzlicher Höhe zu.

Hinweis: Auswirkungen hat das BAG-Urteil nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Der tariflich oder einzelvertraglich vereinbarte Mehrurlaub ist hiervon nicht betroffen.

Kurzarbeit • Ein Überblick

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Thu, 19 Mar 2009 15:42:35 +0100

Arbeitsrechtliche Betrachtung

1. Kurzarbeit muss sich nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann auch nur bestimmte organisatorisch abgrenzbare Teile eines Betriebes (Betriebsabteilungen) betreffen.

2. Wichtig: Der Arbeitgeber ist nicht zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit berechtigt. Es bedarf einer besonderen rechtlichen Grundlage durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch einzelvertragliche Vereinbarung mit jedem betroffenen Arbeitnehmer aus konkretem Anlass (z.B. Auftragsrückgang auf Grund Wirtschaftskrise). Der Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung ist auch in konkludenter Form möglich, z.B. wenn die betroffenen Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers tatsächlich Kurzarbeit leisten.

3. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch während eines Kurzarbeitszeitraumes zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt. Dies gilt für personen- und verhaltensbedingte Kündigungen ebenso wie grundsätzlich auch für betriebsbedingte Kündigungen. Aber: Bei betriebsbedingten Kündigungen ist Folgendes zu beachten: Stellt der Arbeitgeber während der Kurzarbeitsphase fest, dass – entgegen seiner früheren Einschätzung – doch ein Umstand vorliegt, der nicht nur zu einem vorübergehenden, sondern zu einem dauerhaften Arbeitsausfall führt, kann grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung erteilt werden. Allerdings müssen hierbei über die zur Legitimation der Kurzarbeit „verbrauchten“ Gründe hinaus weitergehende Umstände vorliegen, die ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II KSchG begründen.

Sozialversicherungsrechtliche Betrachtung

1. Die Vorschriften über das Kurzarbeitergeld (KUG) gemäß §§ 169 ff SGB III regeln nur die Voraussetzungen, unter denen die Agentur für Arbeit KUG bezahlt. Die arbeitsrechtliche Zulässigkeit (s.o.) wird insoweit vorausgesetzt!

2. Voraussetzungen des Anspruchs auf KUG:

Anspruch auf KUG haben Arbeitnehmer wenn

(1) ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,

(2) die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,

(3) die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und

(4) der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

zu (1) „erheblicher Arbeitsausfall“:

Ø Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Ursachen beruhen = Veränderung der betrieblichen Strukturen, die durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingt ist.

Ø Der Arbeitsausfall darf lediglich vorübergehender Natur sein. Es muss mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit vorhersehbar sein, dass in absehbarer Zeit mit dem Übergang zu Vollarbeit zu rechnen ist.

Ø Nach § 170 I 3 SGB III darf der Arbeitsausfall nicht vermeidbar sein.

An die Vermeidbarkeit des Arbeitsausfalles werden erhebliche Anforderungen gestellt! Die Grundregel des § 170 IV SGB III besagt hierzu, dass der Arbeitgeber in einem Betrieb alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen haben muss, um den Eintritt des Arbeitsausfalles zu verhindern.

Der Arbeitsausfall gilt als vermeidbar, wenn er bei Gewährung von Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann (§ 170 IV 2 Nr. 2 SGB III) Hierbei soll allerdings im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigt werden, ob vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung entgegenstehen.

Der Arbeitsausfall gilt weiter als vermeidbar,wenn er bei Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann (§ 170 IV 2 Nr. 3 SGB III). Grundsätzlich sind zunächst Arbeitszeitkonten zu verwerten. Nur in folgenden Fällen sind die Arbeitnehmer nicht zur Auflösung ihrer Arbeitszeitguthaben verpflichtet:

· Das Arbeitszeitguthaben ist vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt und überschreitet 50 Stunden nicht (§ 170 IV 3 Nr. 1 SGB 111).

· Das Arbeitszeitguthaben ist ausschließlich für eine vorzeitige Freistellung eines Arbeitnehmers vor einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder, bei Regelungen in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung, zum Zwecke der Qualifizierung bestimmt (§ 170 IV 3 Nr. 2 SGB III).

· Das Arbeitszeitguthaben ist zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden und übersteigt den Umfang von 150 Stunden nicht (§ 170 IV 3 Nr. 3 SGB III).

· Das Arbeitszeitguthaben übersteigt den Umfang von 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers (§ 170 IV 3 Nr. 4 SGB III).

· Das Arbeitszeitguthaben hat länger als 1 Jahr unverändert bestanden (§ 170 IV 3 Nr. 5 SGB III).

Begünstigt werden nach § 170 IV 4 SGB III Betriebe, in denen in einem bestimmten Umfang Arbeitszeitguthaben für Arbeitszeitschwankungen eingesetzt werden. Werden in einem Betrieb, in dem eine Vereinbarung, über Arbeitszeitschwankungen gilt, mindestens 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit für einen unterschiedlichen Arbeitsanfall tatsächlich eingesetzt, so gilt ein Arbeitsausfall, der im Rahmen dieser Arbeitszeitschwankungen nicht mehr ausgeglichen werden kann, als nicht vermeidbar.

Ø Der Arbeitsausfall muss den in § 170 I 4 SGB III beschriebenen Mindestumfang aufweisen. Dieser Mindestumfang ist erreicht, wenn im jeweiligen Kalendermonat für mindestens 1/3 der in dem Betrieb oder in der Betriebsabteilung tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer (ohne zur Berufsausbildung beschäftigte Personen und diese Personen im Sinne des § 172 II SGB III, dazu unten) jeweils mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgelts entfällt.

zu (2) „betrieblich Voraussetzungen“:

Kurzarbeitergeld wird in Betrieben ohne Rücksicht auf ihre Größe und Rechtsform gewährt, wenn zumindest ein Arbeitnehmer beschäftigt wird. Als Betrieb gilt nach § 171 S. 2 SGB III auch eine Betriebsabteilung. Dies ermöglicht die Gewährung von Kurzarbeitergeld in Teilen eines Betriebes. Der erhebliche Arbeitsausfall braucht dann nur in einer Betriebsabteilung gegeben zu sein

zu (3) „persönliche Voraussetzungen“:

Zu ihnen gehört, dass der Arbeitnehmer nach Beginn des Arbeitsausfalles eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzt oder aus zwingenden Gründen aufnimmt oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsbildungsverhältnisses aufnimmt (§ 172 I 1 SGB III). Eine ungekündigte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses ist auch dann anzunehmen, wenn eine den Ausfallzeitraum berührende Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses durch Urteil oder durch Vergleich für unwirksam erklärt wird!

An den persönlichen Voraussetzungen fehlt es nach § 172 I 2 SGB III, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Die persönlichen Voraussetzungen sind nach § 172 I a SGB III hingegen erfüllt, wenn der Arbeitnehmer während des Bezugs von KUG arbeitsunfähig wird, solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.

Vom Anspruch auf KUG ausgeschlossen sind die in § 172 II SGB III genannten Arbeitnehmer. Ausgeschlossen sind nach § 172 II Teilnehmer an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme mit Bezug von Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld, wenn diese Leistung nicht für einen neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird (Nr. 1); Arbeitnehmer während der Zeit, in der sie Krankengeld beziehen (Nr. 2); die in einem Betrieb des Schaustellergewerbes oder eines Theater-, Lichtspiel- oder Konzertunternehmens beschäftigt sind (Nr. 3).

zu (4) „Anzeige über Arbeitsausfall“:

Wichtig: Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall schriftlich anzuzeigen. Hierbei handelt es sich um eine materiell-rechtliche Anspruchsvoraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld. Deshalb ist diese Vorgabe zwingend zu beachten. Sinnvollerweise sind hierfür die Vordrucke der Bundesagentur für Arbeit zu verwenden.

Von der materiell-rechtlich notwendigen schriftlichen Anzeige über den Arbeitsausfall bei Einführung der Kurzarbeit ist der Antrag auf KUG zu unterscheiden. Der Antrag auf KUG ist ebenfalls schriftlich bei der Agentur für Arbeit zu stellen, in dessen Bezirk die für den Betrieb zuständige Lohnstelle liegt. Von großer Bedeutung und zu beachten ist hierbei die zwingende Ausschlussfrist des § 325 III SGB III. Danach ist der Antrag auf KUG innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit dem Ablauf des Kalendermonats, in dem die Tage der Kurzarbeit liegen. Reicht der maßgebliche Kurzarbeitszeitraum über mehr als ein Kalendermonatsende hinaus, beginnt die Frist einheitlich erst mit dem Ablauf des letzten Kalendermonats, für den KUG beantragt wird. Hierdurch wird dem Arbeitgeber ein Wahlrecht eingeräumt, so dass der Gewährungszeitraum auf die gesamte Zeitdauer der Regelbezugsfrist ausgedehnt werden kann.

Auf die 3-monatige Ausschlussfrist des § 325 III SGB III ist daher besonderes Augenmerk zu richten!

Häufig gestellte Fragen

1. Wer hat Anspruch auf KUG (sofern die dafür notwendigen Voraussetzungen erfüllt sind)?

Arbeitnehmer, die nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortsetzen oder aus zwingenden Gründen aufnehmen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnehmen (s. dazu B (3)). Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass vom KUG-Bezug ausgeschlossen sind Arbeitnehmer,

Ø die als Teilnehmer an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung oder Übergangsgeld beziehen, wenn diese Leistung nicht für eine neben der Beschäftigung durchgeführte Teilzeitmaßnahme gezahlt wird,

Ø die während der Zeit Krankengeld beziehen

Demgegenüber haben auch arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer Anspruch auf KUG,

Ø wenn die Arbeitsunfähigkeit während des Bezuges von KUG eintritt (das ist grundsätzlich dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer im Anspruchszeitraum oder an einem Tag, an dem dieser beginnt, erkrankt) und

Ø solange Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle besteht oder ohne den Arbeitsausfall bestehen würde.

Bei Arbeitnehmern mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung, die vor dem Beginn des ersten betrieblichen Anspruchszeitraums erkranken, richtet sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des KUG gegen die zuständige Krankenkasse. Gleiches gilt in den Fällen, in denen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht (mehr) besteht; hier ist ein Krankengeldanspruch ebenfalls gegen die Krankenkasse zu richten.

Weiterhin nicht einzutragen in den Antrag auf KUG sind versicherungsfreie Arbeitnehmer, z.B. Personen

Ø die das für die Regelaltersgrenze im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung erforderliche Lebensjahr vollendet haben, und zwar ab Beginn des folgenden Monats

Ø die während der Zeit, für die ihnen eine dem Anspruch auf Rente wegen voller Erwerbsminderung vergleichbare Leistung eines ausländischen Leistungsträgers zuerkannt ist

Ø die in einer geringfügigen Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV

Ø die in einer unständigen Beschäftigung, die berufsmäßig ausgeübt wird.

2. Wie verhält es sich mit Urlaubsansprüchen?

Grundsätzlich gilt, dass zur Vermeidung von Kurzarbeit zunächst verwertbarer Resturlaub der Arbeitnehmer abzubauen ist (s.o.).

3. Wie verhält es sich mit Zeitkonten?

Grundsätzlich gilt (mit den im einzelnen oben aufgeführten Ausnahmen), dass verwertbares/ungeschütztes Arbeitszeitguthaben aufzubrauchen ist, bevor Kurzarbeit beantragt bzw. Antrag auf KUG gestellt wird.

4. Welche Zeit pro Woche muss mindestens kurz gearbeitet werden?

Hier gibt es keine festen Vorgaben. Der Arbeitsausfall muss in jedem Fall den in § 170 I 4 SGB III beschriebenen Mindestumfang aufweisen. Dieser Mindestumfang ist erreicht, wenn im jeweiligen Kalendermonat für mindestens 1/3 der in dem Betrieb oder der betroffenen Betriebsabteilung tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer (ohne zur Berufsausbildung beschäftigter Personen und Personen im Sinne des § 172 II SGB III s.o.) jeweils mehr als 10 % des monatlichen Bruttoentgelts ausfällt. Dementsprechend errechnet sich auch die wöchentliche Arbeitszeit während der Kurzarbeit

5. Können bestimmte Abteilungen gar nicht betroffen sein und andere unterschiedlich?

Wie dargelegt, muss sich die Kurzarbeit nicht auf den gesamten Betrieb erstrecken, sondern kann sich auf einzelne Betriebsabteilungen beschränken.

6. Wie verhält es sich mit betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch während eines Kurzarbeitszeitraums zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt. Stellt der Arbeitgeber während der Kurzarbeitsphase fest, dass ein Zustand vorliegt, der zu einem dauerhaften Arbeitsausfall führt, kann er bei Vorliegen der erforderlichen kündigungsrechtlichen Voraussetzungen grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Allerdings müssen dabei über die zur Legitimation der Kurzarbeit „verbrauchten“ Gründe hinaus weitergehende Umstände vorliegen, die ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 II KSchG begründen.

7. Was ist mit befristeten Arbeitsverträgen?

Diese werden unverändert fortgeführt und laufen mit Befristungsende aus, unabhängig davon, ob dieser Zeitpunkt in die Kurzarbeitsphase fällt oder nicht.

Kündigungsandrohung des Arbeitgebers/Eintrittspflicht des Rechtsschutzversicherers des Arbeitnehmers (BGH, Urteil vom 19.11.2008 – IV ZR 305/07)

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Wed, 3 Dec 2008 10:35:41 +0100

Nach der Rechtsprechung des BGH liegt ein – die Eintrittspflicht des Rechtsschutzversicherers auslösender – Rechtsverstoß schon in einer konkreten Kündigungsandrohung des Arbeitgebers des Versicherungsnehmers. Mit der Erklärung des Arbeitgebers, seine Beschäftigungspflicht nicht mehr erfüllen zu wollen, ist die Rechtsschutz auslösende Pflichtverletzung – unabhängig davon, ob die in Aussicht gestellte Kündigung rechtmäßig ist – begangen. Die Rechtsposition des Arbeitnehmers ist bereits mit der Kündigungsandrohung beeinträchtigt, ihr Ausspruch nur noch eine rein formale Umsetzung. Nach der Rechtsprechung des BGH kommt es auf Differenzierungen – z.B. zwischen Kündigungsandrohung, Kündigungserteilung, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungen etc. – nicht an.

Dem vom BGH entschiedenen Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitgeber teilte dem Arbeitnehmer mit, dass beabsichtigt sei, ihm eine betriebsbedingte Kündigung zu erteilen, wenn er nicht einen ihm angebotenen Aufhebungsvertrag annehme. Die vom Kläger beauftragten Rechtsanwälte wandten sich gegen dieses Vorgehen. Die Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers lehnte eine Kostenübernahme hierfür ab mit der Begründung, dass ein Versicherungsfall (noch) nicht eingetreten sei, da noch kein Rechtsverstoß vorliege. Das bloße in Aussicht stellen einer Kündigung beinhalte eine bloße Absichtserklärung und bewirke noch keine Veränderung der Rechtsposition des Arbeitnehmers. Dies sei ausschließlich bei einer unberechtigt erteilten Kündigung der Fall.

Der BGH hat in diesem Falle hingegen das Vorliegen eines Rechtsschutzfalles und damit die Eintrittspflicht des Rechtsschutzversicherers des Arbeitnehmers mit der oben genannten Begründung bejaht.

Fazit:

Rechtsschutzversicherungen neigen häufig dazu, Deckungsschutzanfragen vor Erteilung einer Kündigung mit dem Hinweis auf das Fehlen eines Rechtsverstoßes/eines Versicherungsfalles abzulehnen. Dies wird nach der neuen Entscheidung des BGH vom 19.11.2008 in Fallgestaltungen der vorliegenden Art, in denen dem Versiche-rungsnehmer bereits eine konkrete Kündigung angedroht bzw. in Aussicht gestellt wird, nicht mehr möglich sein. Versicherungsnehmern, die in ihrem Rechtsschutzversiche-rungsvertrag die Wahrnehmung rechtlicher Interessen aus Arbeitsverhältnissen mitversichert haben, ist in diesen Fällen künftig zu empfehlen, sich gegen abschlägige Mitteilungen ihrer Rechtsschutzversicherung zur Wehr zu setzen.

"Verlängerte Weihnachtsferien" - Zwangsurlaub bei Autobauern (Daimler)

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Thu, 30 Oct 2008 16:51:00 +0100

Laut dpa-Mitteilung schickt der Autobauer Daimler rund 150.000 Beschäftigte in verlängerte Weihnachtsferien. Mit dem Produktionsstopp an allen 14 deutschen Standorten reagiere das Unternehmen auf die unsichere Lage auf den weltweiten Automärkten, heißt es im Konzern. Laut Aussage des Personalvorstandes Günther Fleig in Stuttgart soll die Zwangspause bis zu 4 Wochen betragen und vor allem über Arbeitszeitkonten und Überstunden umgesetzt werden.

Sobald die Umsetzung der "Zwangspausen" über Arbeitszeitkonten und Überstunden erschöpft sein wird, stellt sich die Frage, ob die Autobauer und Automobilzulieferer verlängerte "Weihnachtsferien" bzw. sonstige Zwangspausen den Arbeitnehmern gegebenenfalls auch als Urlaub unter Anrechnung auf deren kalenderjährlichen Urlaubsanspruch vorgeben dürfen.

Gemäß § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Gläubiger des Urlaubsanspruchs ist somit der Arbeitnehmer, Schuldner des Urlaubsanspruches ist der Arbeitgeber. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer als Gläubiger und Inhaber des Urlaubsanspruches diesen geltend machen, um den Arbeitgeber als Schuldner zur Erfüllung des Urlaubsanspruches zu veranlassen. Der Arbeitgeber seinerseits hat dann gemäß § 7 I 1 BUrlG den Urlaub zu gewähren.

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber den Urlaub auf einen anderen, vom Arbeitnehmer nicht geltend gemachten bzw. nicht gewünschten Termin festlegen, z.B. wenn dringende betriebliche Belange dies rechtfertigen. Nach der Rechtsprechung des BAG begründen unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus § 87 I Ziff. 5 BetrVG eingeführte Betriebsferien bei Schließung des Betriebs bzw. Einstellung der Produktion dringende betriebliche Belange, hinter denen nach § 7 I BUrlG die individuellen Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zurücktreten müssen.

Liegen dringende betriebliche Belange vor, die grundsätzlich eine einseitige Urlaubsfestlegung durch den Arbeitgeber zu einem vom Arbeitnehmer nicht geltend gemachten Zeitpunkt rechtfertigen können, hat eine Abwägung der beiderseitigen Interessen zu erfolgen. Ergibt sich bei der Interessenabwägung, dass keine der beiderseitigen Interessen überwiegt, scheidet eine einseitige Urlaubsfestlegung durch den Arbeitgeber aus.

Das bedeutet: Sobald "verlängerte Ferien" bzw. weitere Zwangspausen nicht mehr nur über Arbeitszeitkonten und/oder Überstunden umgesetzt, sondern auch durch einseitige Urlaubsfestlegung seitens der Arbeitgeber umgesetzt werden sollen, sollten die betroffenen Arbeitnehmer diese Vorgehensweise hinterfragen:

Wurde das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 I Ziff. 5 BetrVG gewahrt?
Liegt eine diesbezügliche Einigung zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat vor?
Sind dringende betriebliche Belange gegeben, die eine einseitige Urlaubsfest-legung durch den Arbeitgeber ausnahmsweise rechtfertigen?
Wurde eine Abwägung der beiderseitigen Interessen vorgenommen?

Professionelles Forderungsmanagement

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Thu, 16 Oct 2008 08:39:00 +0200

Forderungsbeitreibung durch unsere Kanzlei vom ersten Mahnschreiben über das gerichtliche Verfahren bis zur Beitreibung im Wege der Zwangsvollstreckung

Ihre Vorteile:

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Gerne setzen wir unser durch langjährige Erfahrung erworbenes Know-How zur Durchsetzung und Realisierung Ihrer Forderungen ein!

Zulässigkeit tariflicher Altersgrenzen

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Thu, 11 Sep 2008 17:26:00 +0200

Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 18.6.2008 - 7 AZR 116/07 -) sind tarifliche Altersgrenzen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, zulässig.Die dahingehende Befristung des Arbeitsverhältnisses ist durch einen sachlichen Grund im Sinne des § 14 Abs.1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer eine gesetzliche Altersrente beziehen kann. Solche tariflichen Altersgrenzen sind auch nicht wegen Altersdiskriminierung i.S. des AGG unwirksam. Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Ungleichbehandlung in diesem Falle durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik gerechtfertigt.

Elternzeit und Elternteilzeit (BAG, Urteil vom 15.4.2008-9 AZR 380/07)

nospam@example.com (Birgit Kaiser) — Mon, 18 Aug 2008 11:52:00 +0200

Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer nimmt 2 Jahre Elternzeit in Anspruch und beantragt zugleich bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit während der Elternzeit mit 30 Stunden/Woche.
Entscheidung Die Ansprüche auf Elternzeit (§ 15 Abs.1 BEEG) einerseits und auf Elternteilzeit (§ 15 Abs. 4 BEEG) andererseits sind voneinander zu unterscheiden.
Die Inanspruchnahme der Elternzeit führt - ohne Zustimmung des Arbeitgebers- unmittelbar zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses und damit auch zum Ruhen der Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers.

Der Anspruch auf Elternteilzeit ist auf eine befristete Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit gerichtet und erfordert einen zusätzlichen Beschäftigungsbedarf beim Arbeitgeber. Besteht dieser nicht, so kann der Arbeitgeber dem Elternteilzeitverlangen des Arbeitnehmers dringende betriebliche Gründe entgegenhalten und den Antrag ablehnen. Er ist nicht verpflichtet, einen sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer bei fehlendem zusätzlichen Beschäftigungsbedarf (in Teilzeit) zu beschäftigen.

Streiten sich ein sich in Elternzeit befindender Arbeitnehmer und ein sich nicht in Elternzeit befindender Arbeitnehmer um einen freien Arbeitsplatz, so hat der Arbeitgeber keine Sozialauswahl zwischen den Beiden auszuführen; Der Arbeitsplatz ist mit dem sich nicht in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer zu besetzen; ihm gegenüber obliegt dem Arbeitgeber eine Beschäftigungspflicht, während seine Beschäftigungspflicht gegenüber dem sich in Elternzeit befindenden Arbeitnehmer ruht.