Befristete Weiterbeschäftigung von Altersrentnern

(EuGH, Urteil vom 28.02.2018 – C 46/17 – „John“)

(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 7 AZR 70/17)

 

Der derzeit herrschende Fachkräftemangel ist in aller Munde und belastet die Unternehmen sehr. Viele Arbeitgeber möchten daher ihre Mitarbeiter nach Erreichen der Regelaltersgrenze noch für eine gewisse Zeit weiterbeschäftigen, um sich deren erworbenes Wissen zu sichern und Nachwuchskräfte einzuarbeiten. Auch wünschen sich viele Mitarbeiter, trotz Erreichen der Regelaltersgrenze noch nicht in den Ruhestand einzutreten, sondern eine Zeitlang weiter arbeiten zu können.

 

Die am 01.07.2014 in Kraft getretene Vorschrift des § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI) gewährt die Möglichkeit der befristeten Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern, sofern diese die jeweils maßgebende Regelaltersgrenze erreicht haben und ihr Arbeitsvertrag die automatische Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ab diesem Zeitpunkt regelt. Ist dies der Fall, kann der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses – auch mehrfach – hinausgeschoben werden.

 

Für eine wirksame befristete Weiterbeschäftigung von Altersrentnern haben Arbeitgeber aber einiges zu beachten:

 

  • Eine befristete Weiterbeschäftigung von Altersrentnern nach § 41 S. 3 SGB VI setzt ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Befristete Neueinstellungen von Altersrentnern richten sich nach dem allgemeinen Befristungsrecht (§ 14 TzBfG).

 

  • Das zu Grunde liegende Arbeitsverhältnis muss eine Regelaltersgrenzenvereinbarung enthalten, d.h. das Arbeitsverhältnis ist auf die Regelaltersgrenze befristet. Eine solche Regelaltersgrenzenvereinbarung findet sich häufig in Arbeitsverträgen, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen. Fehlt eine solche Regelaltersgrenzenvereinbarung, ist § 41 S. 3 SGB VI nicht anwendbar. Möglich ist dann nur eine Sachgrundbefristung unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 TzBfG.

 

  • Die Verlängerungsvereinbarung muss schriftlich und zeitlich vor der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Erreichens der Regelaltersgrenze erfolgen.

 

  • Der Mitarbeiter muss nahtlos, d.h. ohne jede Unterbrechung weiterbeschäftigt werden.

 

  • Mit der Verlängerungsvereinbarung dürfen keinerlei Änderungen und / oder Anpassungen sonstiger Vertragsbedingungen (z.B. Reduzierung der Arbeitszeit, Reduzierung der Vergütung etc.) verbunden sein, da dies die Unwirksamkeit der Befristung und damit die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge hat.

 

  • Tipp: Sollen – wie dies gerade bei der befristeten Weiterbeschäftigung von Altersrentnern häufig der Fall ist – die Arbeitszeit und / oder die Vergütung geändert werden, empfiehlt sich der Abschluss von 2 getrennten Vereinbarungen zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Zunächst erfolgt der Abschluss der Verlängerungsvereinbarung und sodann – zeitlich versetzt – der Abschluss einer gesonderten Änderungsvereinbarung, in der dann z.B. die Arbeitszeit und / oder die Vergütung reduziert werden.

 

  • Achtung: Bei der befristeten Verlängerungsvereinbarung handelt es sich nach der Rechtsprechung des BAG um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung gemäß § 99 BetrVG. Der Betriebsrat ist somit – sofern vorhanden – ordnungsgemäß zu beteiligen.