Kategorie: Allgemein

Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung / Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle

(BAG, Urteil vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21)

Das BAG hat in einer neuen, grundlegenden Entscheidung die Rechte von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen im Umgang mit Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ihrer Mitarbeitenden gestärkt. Bestehen ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers / einer Arbeitnehmerin, muss er / sie darlegen und beweisen (durch Vernehmung des ihn / sie behandelnden Arztes / behandelnden Ärztin als Zeugen / Zeugin nach erfolgter Befreiung von der Schweigepflicht), dass er / sie tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war. Gelingt dies nicht, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer des durch die Arbeitsunfähigkeit bescheinigten Zeitraums.

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte eine Mitarbeiterin Anfang des Monats zum Monatsende gekündigt und am gleichen Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung exakt für die Dauer der Kündigungsfrist eingereicht. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung. Die Mitarbeiterin klagte den Entgeltfortzahlungsanspruch ein. Das BAG hat die Klage der Mitarbeiterin abgewiesen, da auf Grund der Übereinstimmung der Dauer der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiterin bestanden und diese ihrer Darlegungslast im Prozess (trotz eines entsprechenden Hinweises des Senats) zum Bestehen ihrer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit nicht nachgekommen war.

Gesetzlicher Mindestlohn gilt auch für ausländische Pflegekräfte (BAG, Urteil vom 24.06.2021 – 5 AZR 505/20)

Das Bundesarbeitsgericht hat am 24.06.2021 ein Grundsatzurteil zur Beschäftigung ausländischer Pflegekräfte in Deutschland verkündet. Danach haben – meist über Vermittlungsagenturen – nach Deutschland entsandte ausländische Pflegekräfte, die ältere Menschen in ihren Wohnungen betreuen (sogenannte “24-Stunden-Pflege”) Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes sowohl für die von ihnen geleisteten Arbeitszeiten als auch für Bereitschaftszeiten. Dies gilt unabhängig davon, ob auf das Arbeitsverhältnis ansonsten deutsches oder ausländisches Recht Anwendung findet.

Nach dem Grundsatzurteil des BAG wird im Rahmen einer sogenannten “24-Stunden-Pflege” im Einzelfall klärungsbedürftig sein, welche Zeitanteile unter (mindestlohnpflichtige) Bereitschaftszeiten und welche Zeitanteile unter (vergütungsfreie) Freizeit der Pflegekraft fallen.

 

 

“Sozialverträglicher Stellenabbau” bei Daimler in Stuttgart-Untertürkheim, Abfindungsangebote auch für Mitarbeitende der Produktion

Aus der Presse ist zu entnehmen, dass Daimler am Standort Stuttgart-Untertürkheim bis zu 4.000 Stellen abbauen möchte. Zu diesem Zweck sollen ab Mai 2021 nun auch Mitarbeitende aus der Produktion Abfindungsangebote erhalten; Mitarbeitenden in der Verwaltung und in der Logistik wurden bereits in 2020 solche Abfindungsangebote unterbreitet.

Konkret bedeutet dies, dass Daimler Mitarbeitenden Aufhebungsverträge anbieten wird, die neben einer Abfindungsregelung (Höhe, Fälligkeit, Vererblichkeit der Abfindung) auch weitergehende Regelungen enthalten werden. Die Mitarbeitenden sollten einen ihnen angebotenen Aufhebungsvertrag vor Unterzeichnung rechtlich prüfen lassen und sich vor allem auch über die möglichen Konsequenzen / Nachteile des Abschlusses eines solchen Aufhebungsvertrages ausführlich beraten lassen (evtl. Sperrzeit, Ruhenszeitraum etc. beim Bezug von Arbeitslosengeld). Dies gilt auch dann, wenn die Abfindungshöhe verlockend hoch erscheint. Ein Aufhebungsvertrag kann viele – zunächst nicht erkennbare – Fallstricke beinhalten, die nach seiner Unterzeichnung gegebenenfalls zu einem bösen Erwachen bei den Mitarbeitenden führen können.

Corona-Testangebotspflicht für Arbeitgeber*innen

(Corona ArbeitsSchVO)

Die geltende Corona Arbeitsschutzverordnung wurde verlängert und um die arbeit­geberseitige Verpflichtung zum Angebot von Corona-Schnelltests erweitert. Die Ände­rungen der Corona ArbeitsSchVO sind am 20.04.2021 in Kraft getreten. Es gilt fol­gendes zu beachten:

  1. Arbeitgeber*innen müssen ihren Mitarbeitenden, sofern diese nicht ausschließlich im Home Office arbeiten, mindestens einmal pro Woche einen Coronatest an­bieten. Für einzelne Berufsgruppen mit einem besonders hohen Infektionsrisiko besteht die Pflicht der Arbeitgeber*innen, diesen zwei Coronatests pro Woche anzu­bieten. Für welche Beschäftigungsgruppen diese erweiterte Testangebotspflicht der Arbeitgeber*innen besteht, ist abschließend in § 5 Abs. 2 der Corona ArbeitsSch­VO geregelt.
  2. Es besteht keine Testpflicht für die Mitarbeitenden, sondern nur ein ver­pflichtendes Testangebot für die Arbeitgeberseite. Den Mitarbeitenden obliegt die Entscheidung, ob sie das Testangebot annehmen oder nicht.
  3. Es ist nicht festgelegt, welcher Test (PCR-Test, Antigen-Schnelltest zur profes­sionellen oder zur Selbstanwendung) von Arbeitgeberseite angeboten werden muss. Es reicht aus, den Mitarbeitenden Antigentests zur Selbstanwendung an­zubieten.
  4. Da die von Arbeitgeberseite angebotenen Tests für die Mitarbeitenden freiwillig sind, handelt es sich bei der für die Durchführung der Tests aufgewendete Zeit nicht um Arbeitszeit. Es bleibt den Arbeitgeber*innen überlassen, ob sie den Mitarbei­tenden die Tests nach Hause zur Testung außerhalb der Arbeitszeit mitgibt oder die Tests im Betrieb / Unternehmen zur Durchführung während der Arbeitszeit anbietet.
  5. Die Arbeitgeber*innen haben die Nachweise über die Beschaffung der Tests zu doku­mentieren und vier Wochen aufzubewahren. Bei Verstoß gegen die Dokumentations- und Aufbewahrungspflicht droht ein Bußgeld von bis zu € 5.000,00. Nicht dokumentiert werden muss hingegen, wie viele der Mitarbeitenden das Testangebot angenommen und den Test durchgeführt haben.
  6. Die Kosten für die Tests verbleiben bei den Arbeitgeber*innen.
  7. Die Corona ArbeitsSchVO tritt – Stand heute – mit Ablauf des 30.06.2021 außer Kraft.
  8. Empfehlung: Arbeitgeber*innen sollten ihren Mitarbeitenden Antigen-Schnelltests zur Selbstanwendung anbieten mit der Maßgabe, dass die Mitarbeitenden die Tests außerhalb ihrer Arbeitszeit durchführen.

Corona-Impfung und Arbeitsrecht

Kann der Arbeitgeber seine Mitarbeitenden zur Corona-Impfung verpflichten? Darf der Arbeitgeber nach dem Impfstatus seiner Mitarbeitenden fragen?

Aktuell besteht in Deutschland keine gesetzliche Impfpflicht gegen das Coronavirus, auch nicht für bestimmte Berufsgruppen. Solange das so ist, können Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden auch nicht zu einer Corona-Impfung verpflichten. Dies gilt ausnahmslos und auch für Mitarbeitende besonders gefährdeter Bereiche (Kliniken, Altenpflegeheime etc.). Eine Verpflichtung der Mitarbeitenden zur Corona-Impfung ist insbesondere nicht von dem dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrecht umfasst, da sie die Rechte der Mitarbeitenden (Recht auf körperliche Unversehrtheit, allgemeine Handlungsfreiheit) unzulässig beschränkt.

Derzeit bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, seine Mitarbeitenden zu motivieren, sich freiwillig gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Als Motivationssteigerung kann er gegebenenfalls pekuniäre Anreize schaffen (z.B. in Form eines Impf-Bonus o.ä.).

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch nicht dazu berechtigt, seine Mitarbeitenden nach deren Impfstatus zu befragen. Eine Ausnahme besteht insoweit jedoch nach § 23a IfSG für Einrichtungen wie Krankenhäuser, Praxen, Rettungsdienste. Mitarbeitende müssen ihrem Arbeitgeber keine Auskunft über ihren Impfstatus erteilen, können dies aber selbstverständlich freiwillig tun.

Maskenpflicht am Arbeitsplatz während der Corona-Pandemie

Das Tragen einer Mund-Nasen-Schutzmaske gehört beim Einkaufen oder im ÖPNV zwischenzeitlich zum Alltag.

Was gilt jedoch am Arbeitsplatz? Muss dort ein Mund-Nasenschutz getragen werden?

Die Antwort lautet einmal mehr “Es kommt darauf an”. Da der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitenden eine Fürsorgepflicht hat, muss er für eine möglichst geringe Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz Sorge tragen. Welche konkreten Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen muss, hängt von einer Gefährdungsbeurteilung des einzelnen Arbeitsplatzes ab. Wo z.B. die Abstandsregel von 1,5 m zwischen den Mitarbeitenden nicht eingehalten werden kann und andere Maßnahmen nicht möglich sind, ist das Tragen einer Schutzmaske erforderlich (SARS-Cov2-Arbeitsschutzregel der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)).

Der Arbeitgeber ist berechtigt, das Tragen einer Schutzmaske am Arbeitsplatz im Rahmen seines Direktionsrechtes anzuordnen; die Mitarbeitenden müssen dieser Anordnung Folge leisten, wenn sie keine Abmahnung bzw. im Wiederholungsfalle gegebenenfalls keine Kündigung riskieren wollen.

Verpflichtet ein Arbeitgeber seine Mitarbeitenden zum Tragen von Schutzmasken am Arbeitsplatz, so muss er diese – als Schutzmaßnahme – auch bereitstellen oder bezahlen.

Dürfen Arbeitgeber:innen von ihren Mitarbeiter:innen vor Arbeitsaufnahme nach Urlaubsrückkehr einen Coronatest verlangen?

Die Sommerurlaubszeit neigt sich allmählich dem Ende zu und die Menschen kehren aus dem Urlaub an ihre Arbeitsplätze zurück. Viele Arbeitgeber:innen zeigen sich wegen der möglichen Einschleppung des Coronavirus in ihren Betrieb durch die Urlaubsrückkehrer besorgt. Dies ist verständlich, da im schlimmsten Falle ein:e einzige:r infizierte:r Mitarbeiter:in einen ganzen Betrieb zum Stillstand bringen kann. Viele Arbeitgeber:innen gehen daher dazu über, von ihren Mitarbeiter:innen nach deren Urlaubsrückkehr vor Arbeitsaufnahme einen Coronatest zu verlangen. Die Frage ist, ob dies arbeitsrechtlich zulässig ist.

Die Antwort lautet – wie so oft in der Juristerei – “es kommt darauf an”.

Keinesfalls dürfen Arbeitgeber:innen durchweg von allen ihren Mitarbeiter:innenn, die aus dem Urlaub zurückkehren, vor deren Arbeitsaufnahme einen Coronatest verlangen. Vielmehr muss stets ein berechtigtes Interesse an der Durchführung des Coronatestes bestehen, damit Arbeitgeber:innen befugt sind, einen Coronatest vor Arbeitsaufnahme im Einzelfall anzuordnen. Ein berechtigtes Interesse besteht, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass eine erhöhte Infektionsgefahr gegeben ist. Das ist z.B. der Fall, wenn Mitarbeiter:innen aus einem Risikogebiet aus dem Urlaub zurückkehren. Hier können Arbeitgeber:innen gegebenenfalls einen Coronatest vor Arbeitsaufnahme verlangen. Gleiches gilt, wenn Mitarbeiter:innen aus einem Land zurückkehren, für das eine Reisewarnung besteht. Ist allerdings die Möglichkeit des Homeoffice vereinbart bzw. besteht diese Möglichkeit, dürfen Arbeitgeber:innen auch in diesen Fällen keinen Coronatest anordnen, da sie ihre Mitarbeiter:innen insoweit im Homeoffice arbeiten lassen können, so dass ein Coronatest entbehrlich ist.

In diesem Zusammenhang stellt sich ganz aktuell die Frage, ob Arbeitgeber:innen im Falle der Verweigerung eines – berechtigterweise – angeordneten Coronatests eine wirksame (fristlose) Kündigung erteilen können. Konkret hatte die Mitarbeiterin eines Altenpflegeheims am 29.08.2020 an der Demonstration in Berlin gegen die Coronamaßnahmen teilgenommen und sich im Anschluss daran mit Erkältungssymptomen krankgemeldet. Der Arbeitgeber hatte deshalb einen Coronatest angeordnet, den die Arbeitnehmerin verweigert hat. Daraufhin hat der Arbeitgeber der Mitarbeiterin eine fristlose Kündigung erteilt, über deren Wirksamkeit nun die Arbeitsgerichte werden entscheiden müssen.

“Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona”?

Die aktuelle Corona-Krise nutzen Arbeitgeber mehr und mehr auch dazu, sich von ungeliebten Mitarbeiter*innen zu trennen. Sie erteilen in diesen Fällen eine betriebsbedingte Kündigung “wegen Corona“. Die Corona-Pandemie stellt für sich alleine jedoch keinen Kündigungsgrund dar, der eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Vielmehr müssen die strengen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung im Einzelnen vollständig erfüllt sein und vom Arbeitgeber im Einzelfall dargelegt und unter Beweis gestellt werden können.

Bei Erhalt einer “betriebsbedingten Kündigung wegen Corona” sollte daher Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Hierbei ist die zwingende Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung zu beachten.

Zögern Sie bei Erhalt einer solchen Kündigung nicht und lassen Sie sich – bei uns gerne auch telefonisch – kurzfristig über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten.

Corona-Pandemie: Rückkehr-Quarantäne nach Urlaub in Risikogebieten und arbeitsrechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer*innen

Corona-Pandemie: Rückkehr-Quarantäne nach Urlaub in Risikogebieten und arbeitsrechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer*innen

Urlaubszeit ist Reisezeit!

In den letzten Monaten mussten wir alle viele Entbehrungen hinnehmen, um die Ausbreitung des Virus einzudämmen und der Gefahr einer Covid-19-Erkrankung zu entgehen. Urlaub an einem der beliebten Orte nicht nur im europäischen Ausland klingt als Belohnung daher sehr verlockend. Die Tourismus-Verbände vor Ort haben überzeugende Hygienekonzepte erarbeitet und bemühen sich, Sicherheit zu suggerieren. Dennoch besteht die Gefahr, dass Urlauber an Covid-19 erkranken können und das Virus erneut in die Bundesrepublik “einreist”.

Es gilt für viele Länder und Regionen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes. Selbstverständlich ist Urlaub auch in diesen Ländern und Regionen möglich. Zu beachten ist jedoch, dass für Rückkehrer aus einigen dieser Risikogebiete eine Quarantänepflicht (Rückkehr-Quarantäne) gilt, die für Arbeitnehmer*innen Konsequenzen haben kann.

Arbeitnehmer*innen, die trotz Reisewarnung in einem Risikogebiet Urlaub machen und nach ihrer Urlaubsrückkehr 14 Tage in Rückkehr-Quarantäne müssen, laufen Gefahr, für diese Zeit kein Gehalt zu bekommen, da sie während dieser Zeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können (§ 614 BGB – “Ohne Arbeit kein Lohn”). Lohnentschädigung gibt es nämlich nur bei behördlich und individuell angeordneter Quarantäne (§ 56 IfSG), zu der die durch Landesverordnung allgemein angeordnete Rückkehr-Quarantäne nach Aufenthalt in einem Risikogebiet nicht gehört.

Arbeitnehmer*innen sollten sich daher in jedem Falle vor ihrem Urlaubsantritt über eine etwaige Quarantänepflicht nach Urlaubsrückkehr in der für sie maßgebenden Landesverordnung ihres Bundeslandes informieren.

Corona-Tracing-App in der betrieblichen Praxis

Seit 16.06.2020 ist die staatliche Corona-Tracing-App verfügbar, die mit dazu beitragen soll, eine mögliche zweite Infektionswelle zu vermeiden.

Beim Einsatz der Corona-Tracing-App in der betrieblichen Praxis ist jedoch Einiges zu beachten:

Der Einsatz der Corona-Tracing-App kann auch im Betrieb immer nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Dies gilt selbst dann, wenn dem / der Mitarbeitenden ein Dienst-Smartphone zur Nutzung überlassen worden ist. Auch in diesem Fall darf die App von Arbeitgeberseite nicht vorinstalliert worden sein und / oder ihre Aktivierung vorgeschrieben werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber dem / der Mitarbeitenden aufgeben, im Falle seiner / ihrer Infektion diese in die App einzutragen.

Besteht im Betrieb eine nachgewiesene COVID-19-Infektion oder ein entsprechender Verdacht, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeitenden den Zutritt zum Betriebsgelände nur mit aktiver App zu erlauben. Sind Mitarbeitende hiermit nicht einverstanden, müssen sie entweder ins Homeoffice geschickt oder unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt werden.

Für die Nutzung der App durch die Belegschaft dürfen vom Arbeitgeber keinerlei Vorteile (z.B. Prämien, Zulagen, Boni, etc.) gewährt werden.

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist der Einsatz der Corona-Tracing-App gemäß § 87 I Ziff. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt sowohl für die Frage, ob die App im Betrieb eingesetzt werden soll als auch für die weitergehende Frage, wie der Einsatz der Corona-Tracing-App im Betrieb gestaltet werden soll.

Kurzarbeit und Urlaub

Aktuell steht die Sommerurlaubszeit vor der Tür, die Grenzen beliebter Urlaubsziele in Europa öffnen sich wieder und für manchen Arbeitnehmer ist in Zeiten der Corona-Pandemie auch “Urlaub auf Balkonien” reizvoll. Viele Firmen befinden sich gerade wegen der Corona-Krise auch im Sommer noch in Kurzarbeit, so dass sich die Frage stellt, wie sich Kurzarbeit und Urlaub zueinander verhalten:

Urlaub kann grundsätzlich auch während der Kurzarbeit genommen werden!

Aber: Darf der Arbeitgeber den Einsatz von Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit vom Arbeitnehmer auch verlangen?

Wie so oft in der Juristerei lautet die Antwort auch hier “Es kommt darauf an”. Resturlaub aus dem Vorjahr muss vom Arbeitnehmer grundsätzlich vor Bezug von Kurzarbeitergeld eingesetzt werden.  Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr bleibt dagegen unberücksichtigt. Die Bundesagentur für Arbeit fordert auf Grund der Corona-Pandemie bis 31.12.2020 nicht, dass Arbeitnehmer auch ihren Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr einsetzen, um Kurzarbeit zu vermeiden.

Der Urlaubsanspruch kann wegen Kurzarbeit gekürzt werden!

Für die Dauer der Kurzarbeit darf der Urlaub vom Arbeitgeber im Verhältnis zu den vereinbarten Arbeitstagen während der Kurzarbeit gekürzt werden.

Ungeklärt ist lediglich, ob nach deutschem Recht eine automatische Verkürzung des Urlaubsanspruches eintritt oder es einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Vereinbarung über Kurzarbeit, Betriebsvereinbarung etc.) bedarf.

Keine Kürzung der Urlaubsvergütung bei Kurzarbeit!

Die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Berechnung des Urlaubsentgeltes. Dieses berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. Verdienstkürzungen infolge Kurzarbeit bleiben unberücksichtigt. Die Urlaubsvergütung darf nicht geringer ausfallen als das üblicherweise gezahlte Arbeitsentgelt – dies gilt zumindest für den gesetzlichen Mindesturlaub.

Entschädigungsanspruch bei notwendiger Kinderbetreuung auf Grund Corona-bedingter behördlich angeordneter Kita- und Schulschließungen (§ 56 Abs. 1a IfSG)

Viele Eltern stehen derzeit vor der Situation, dass die Kitas und Schulen ihrer Kinder wegen der Corona-Pandemie auf Grund behördlicher Anordnung geschlossen sind und sie sich selbst um die Freizeitgestaltung und Schulaufgabenbetreuung ihrer Kinder kümmern müssen. Besonders für alleinerziehende Arbeitnehmer*innen gestaltet sich die Bewältigung dieser Aufgabe schwierig, zumal Großeltern, die sonst gerne in solchen Situationen aushelfen würden, zur Risikogruppe gehören und laut Empfehlung aus Wissenschaft und Politik nicht mit der Betreuung der Enkelkinder beauftragt werden sollen. Die Frage, die sich vielen Eltern und alleinerziehenden Arbeitnehmer*innen stellt, ist, wie es sich hierbei mit ihrer Arbeit bzw. ihrem Lohn / Gehalt verhält.

Im Rahmen der Corona-Pandemie wurde mit Wirkung vom 30.03.2020 die neue Vorschrift des § 56 Abs. 1a in das Infektionsschutzgesetz (IfSG) aufgenommen. Diese Regelung gewährt erwerbstätigen Sorgeberechtigten, die ihre Kinder infolge der behördlichen Schließung von Kitas und Schulen selbst betreuen müssen und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, einen Entschädigungsanspruch. Die Auszahlung der Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber, der seinerseits bei der zuständigen Behörde einen Erstattungsantrag stellt.

Das Wichtigste zu § 56 Abs. 1a IfSG sowie zu den Voraussetzungen des Entschädigungsanspruches:

  • Die Regelung gilt seit dem 30.03.2020 und bleibt bis zum 31.12.2020 in Kraft.
  • Der Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass das zu berücksichtigende Kind jünger als 12 Jahre ist. Für Kinder mit Behinderung, die auf Hilfe angewiesen sind, gibt es keine Altersgrenze.
  • Die Höhe der Entschädigung beträgt 67 % des Nettoverdienstausfalles; für einen vollen Monat wird jedoch höchstens ein Betrag von € 2.016,00 gewährt, auch wenn dieser Betrag unterhalb der 67 %-Grenze liegt.
  • Der Entschädigungsanspruch gilt für längstens 6 Wochen.
  • Ein Entschädigungsanspruch entsteht nur, wenn keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht. Können Eltern z.B. eine sogenannte Notbetreuung in der Kita oder Schule in Anspruch nehmen oder befindet sich z.B. ein Elternteil im Homeoffice oder in Kurzarbeit 0, besteht kein Anspruch auf Entschädigung.
  • Der Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass vorhandene Arbeitszeitguthaben abgebaut wurden sowie zumindest der Urlaub aus dem Vorjahr vollständig genommen worden ist.

Bei Beratungsbedarf stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Vereinbarung eines Besprechungstermins unter 0721-68032890 zur Verfügung.

Entschädigung bei unterbliebener Einladung zum Vorstellungsgespräch

(BAG, Urteil vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18)

(Hinweis: Zur besseren Lesbarkeit verwenden wir heute ausschließlich die weibliche Form 😊)

Bewirbt sich eine Schwerbehinderte oder eine einer Schwerbehinderten gleichgestellte Bewerberin bei einem öffentlichen Arbeitgeber (§ 154 II SGB IX) und ist sie für die ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich ungeeignet, muss sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden (§ 165 I S. 3 SGB IX). “Offensichtlich ungeeignet” wäre z.B. eine schwerbehinderte Zahnarzthelferin ohne Erfahrung in der Personalsachbearbeitung, die sich als Personalleiterin / -sachbearbeiterin bewirbt oder eine schwerbehinderte Feinmechanikerin, die sich als Chirurgin bewirbt. Aber eine schwerbehinderte Zahnarzthelferin, die Erfahrungen in der Personalsachbearbeitung hat, kann durchaus als geeignete Bewerberin auf eine entsprechende Stelle in der Personalabteilung eingestuft werden und müsste dementsprechend von einem öffentlichen Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.

Die unterlassene Einladung zum Vorstellungsgespräch begründet die Vermutung, dass die Bewerberin wegen ihrer Schwerbehinderung / Gleichstellung nicht eingestellt wurde; damit droht dem öffentlichen Arbeitgeber die Verpflichtung zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 II AGG wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt (AGG).

Die Vermutung, dass die Einladung der schwerbehinderten / gleichgestellten Bewerberin wegen ihrer Schwerbehinderung / Gleichstellung unterblieben ist, kann vom öffentlichen Arbeitgeber widerlegt werden; der bloße Hinweis des Arbeitgebers, dass die Bewerbung zwar eingegangen, aber aus organisatorischen Gründen “untergangen” ist und die Einladung zum Vorstellungsgespräch deshalb nicht erfolgt ist, reicht hierfür nicht aus.

Praxistipp:

  • Öffentliche Arbeitgeber sollten schwerbehinderte/gleichgestellte Bewerberinnen grundsätzlich zum Vorstellungsgespräch einladen, um einer sonst drohenden Entschädigungspflicht nach § 15 II AGG zu entgehen.
  • Schwerbehinderte/gleichgestellte Arbeitnehmerinnen, die sich bei einem öffentlichen Arbeitgeber beworben haben und nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sind, sollten sich im Hinblick auf eine mögliche Entschädigung nach § 15 II AGG immer anwaltlich beraten lassen.

Erhalten Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung, wenn wegen des Verdachts auf eine Infektion mit dem Coronavirus Quarantäne angeordnet wurde?

Die Gefahr, sich mit dem Coronavirus (COVID-19) anzustecken, steigt offenbar täglich. Weltweit wurden bereits mehr als 60.000 Fälle gemeldet; mehr als 1.369 Menschen sind bereits an der Lungenerkrankung verstorben.

Eine Maßnahme zur Eindämmung der Gefahr ist die Anordnung von Quarantäne durch die Behörden (in der Regel ist dies das Gesundheitsamt), wenn der Verdacht einer Infektion mit dem Coronavirus besteht. Wie dies zum Beispiel auf dem Kreuzfahrtschiff “Diamond Princess” der Fall ist, das derzeit im japanischen Yokohama unter Quarantäne steht.

Welche Konsequenzen ergeben sich für Arbeitnehmer aus einer behördlich angeordneten Quarantäne? Wer sich auf Grund des Verdachts des Vorliegens einer Infektion, in Quarantäne befindet, ist nicht zwangsläufig krank, kann aber dennoch nicht zur Arbeit erscheinen. Während der Dauer der Quarantäne gilt gemäß § 56 V S. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von bis zu 6 Wochen. Der Arbeitgeber kann sich die Entgeltfortzahlung von der die Quarantäne anordnenden Behörde erstatten lassen.

Wichtig: Für die Geltendmachung des Erstattungsanspruches gilt gemäß § 56 XI S. 1 IfSG eine Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Ende der Quarantäne.

Geht die Quarantäne über den Entgeltfortzahlungszeitraum von 6 Wochen hinaus, erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes gemäß § 56 II S. 2 IfSG von der die Quarantäne anordnenden Behörde. Der Ausgleich von Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüchen ist gemäß IfSG nicht vorgesehen.

Vermieter dürfen Hausmeister-Notdienstpauschale nicht auf ihre Mieter umlegen

(BGH, Urteil vom 18.12.2019 – VIII ZR 62/19)

Der BGH hat entschieden, dass Vermieter die Kosten für eine Notfallbereitschaft des Hausmeisters nicht als Betriebskosten auf ihre Mieter umlegen dürfen. Der BGH hatte über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem der Hausmeister für Noteinsätze außerhalb der üblichen Geschäftszeiten (z.B. Wasserrohrbruch, Stromausfall etc.) in 2016 insgesamt € 1.200,00 erhalten hatte und sich diese Kosten als “Notdienstpauschale” in der Nebenkostenabrechnung für 2016 wiederfanden bei entsprechender Umlage auf die jeweiligen Mieter.

Die meisten Instanzgerichte hatten bisher die Auffassung vertreten, dass diese “Notdienstpauschale” zu den Kosten für den Hausmeister gehört und diese Kosten als Betriebskosten auf die Mieter umgelegt werden dürfen.

Dem hat der BGH nunmehr eine klare Absage erteilt. Zur Begründung führt er aus, dass es sich bei der Notdienstpauschale um keine klassischen Hausmeisterkosten handelt, die durch routinemäßige Hausmeistertätigkeiten entstehen (z.B. Prüfung, ob die Türen nachts geschlossen sind, ob das Treppenhaus ordnungsgemäß gereinigt ist etc.), sondern dass in den der Notdienstpauschale zu Grunde liegenden Fällen der Hausmeister lediglich außerhalb der üblichen Geschäftszeiten für Notfälle erreichbar sein und seinerseits eine Fachfirma informieren muss. Hierbei handelt es sich um eine Aufgabe, die tagsüber zu den üblichen Geschäftszeiten der Hausverwaltung oder aber dem Vermieter obliegt, sodass es sich bei diesen Kosten nicht um Betriebs-, sondern vielmehr um Verwaltungskosten handelt, die vom Vermieter selbst zu tragen sind.

Praxistipp für Mieter und Vermieter:

  • Mieter sollten Ihre Nebenkostenabrechnungen sorgfältig daraufhin prüfen, ob neben den klassischen Hausmeisterkosten auch eine Hausmeister-Notdienstpauschale darin enthalten ist. Diese sollte dann unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung des BGH sofort als nicht umlagefähig beanstandet werden.

 

  • Vermieter haben bei der Erstellung ihrer jährlichen Nebenkostenabrechnungen die nunmehr fehlende Umlagefähigkeit der Hausmeister-Notdienstpauschale zu berücksichtigen. Diese Kosten verbleiben künftig als Verwaltungskosten bei ihnen.

Keine Haftung des Arbeitgebers für Personenschäden eines / einer Mitarbeitenden auf Grund Glatteissturzes auf dem Betriebsgelände

(BAG, Urteil vom 28.11.2019 – 8 AZR 35 / 19)

Arbeitsunfälle in Form von Wegeunfällen beschäftigen die Gerichte immer wieder. Das Bundesarbeitsgericht hat nun erneut bestätigt, dass der Arbeitsweg des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin mit Betreten des Betriebsgeländes endet. Das hat für den / die Arbeitnehmer/in im Falle eines Unfalles durchaus Konsequenzen.

Der der Entscheidung des BAG zu Grunde liegende Sachverhalt war folgender: Eine Mitarbeiterin stellte vor Arbeitsbeginn ihren Pkw außerhalb des Betriebsgeländes ab und ging zu Fuß zum Firmeneingang. Auf dem Betriebsgelände, kurz vor dem Eingang in das Gebäude, rutschte sie bei Glatteis auf dem Kopfsteinpflasterweg aus und zog sich eine Knöchelfraktur zu. Die Klage der Arbeitnehmerin gegenüber ihrem Arbeitgeber auf Zahlung von Schmerzensgeld und Schadenersatz blieb in allen drei Instanzen erfolglos.

Es handelt sich zwar um einen Arbeitsunfall und damit um einen Versicherungsfall in der gesetzlichen Unfallversicherung, so dass Verletztengeld zu zahlen war. Da sich der Unfall aber auf dem Betriebsgelände und nicht im öffentlichen Bereich ereignete, greift zugunsten des Arbeitgebers das Haftungsprivileg des § 104 Abs. 1 S. 1 SGB VII. Danach besteht keine (zivilrechtliche) Haftung des Arbeitgebers, wenn er den Versicherungsfall nicht vorsätzlich herbeigeführt hat oder sich der Unfall nicht auf einem versicherten Weg ereignet hat.

Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 28.11.2019 seine bisherige Haltung bestätigt und klargestellt, dass der versicherte Arbeitsweg für Arbeitnehmer / Arbeitnehmerinnen regelmäßig mit Betreten des Betriebsgeländes endet und ab diesem Zeitpunkt zugunsten des Arbeitgebers das Haftungsprivileg nach § 104 Abs. 1 S. 1 SGB VII greift mit der Folge, dass er gegenüber seinen Mitarbeitern / Mitarbeiterinnen im Falle eines Unfalls nicht zur Zahlung von Schmerzensgeld und Schadensersatz verpflichtet ist, wenn er diesen nicht vorsätzlich verursacht hat.

Besitzen Sie ein Testament?

Laut einer Umfrage besitzen ca. zwei Drittel der Deutschen kein Testament mit der Folge, dass sich im Todesfalle Familienangehörige oftmals zerstreiten und es zu langwierigen und nervenaufreibenden gerichtlichen Auseinandersetzungen über das Erbe kommt.

Liegt nämlich kein Testament des / der Verstorbenen vor, tritt “automatisch” die gesetzliche Erbfolge nach den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ein, die häufig zu – hochproblematischen – Konstellationen führt, die von den individuellen Vorstellungen und Wünschen des / der Verstorbenen über den Verbleib seines / ihres Nachlasses weit entfernt liegen. Stirbt in einer kinderlosen Ehe z.B. einer der Ehepartner, so erhält der überlebende Ehepartner im Rahmen der gesetzlichen Erbfolge die Hälfte des Erbes, die Eltern des Verstorbenen Ehepartners erben die andere Hälfte. Dies bedeutet, dass die Eltern des / der Verstorbenen mit ihrer Schwiegertochter / ihrem Schwiegersohn eine Erbengemeinschaft bilden und sich dementsprechend miteinander auseinandersetzen müssen. Auch wenn eine solche Erbengemeinschaft vom Verstorbenen / von der Verstorbenen weder gewollt noch überhaupt für denkbar erachtet worden ist, kommt sie mangels eines Testamentes durch Eintritt der dann maßgebenden gesetzlichen Erbfolge zwingend zu Stande.

Es empfiehlt sich daher – und zwar völlig unabhängig vom eigenen Lebensalter – sich die Zeit zu nehmen und niederzuschreiben, wer im Falle des eigenen Ablebens (z.B. durch plötzlichen Unfalltod o.ä.) das vorhandene Hab und Gut erhalten soll. Dabei ist es nicht zwingend erforderlich, den letzten Willen von einem Notar beurkunden zu lassen oder das Testament beim Amtsgericht zu hinterlegen. Grundsätzlich reicht ein eigenhändig geschriebenes, mit Datum versehenes und unterzeichnetes Testament aus. Im Falle von weitreichenden, komplizierten und möglicherweise zu überwachenden Verfügungen von Todes wegen ist eine notarielle Beurkundung jedoch sinnvoll.

Selbst wenn Sie nun denken “Ach, ich hab’ ja nichts zu vererben” macht es dennoch Sinn, sich zu überlegen, welche Gegenstände Ihnen am Herzen liegen und von denen Sie nicht möchten, dass sie in fremde Hände gelangen oder gar vernichtet werden. Was passiert nach Ihrem Tod z.B. mit Ihrer Bücher-, Comic- oder Schallplattensammlung, was ist mit dem Bild, das seit Jahren bei Ihnen an der Wand hängt und Sie erfreut oder mit Sammlerstücken, die seit Generationen in der Familie weitergeben wurden? Wenn Sie sich die Zeit nehmen, darüber nachdenken und sich umschauen, fällt Ihnen sicherlich das ein oder andere Kleinod ins Auge, das Sie auch nach Ihrem Tod geschützt wissen wollen. Genau deshalb das Erstellen eines Testamentes immer angebracht.

Entgeltfortzahlung bei erneuter Erkrankung (BAG, Urteil vom 11.12.2019 – 5 AZR 505/18)

Ist ein Arbeitnehmer / eine Arbeitnehmerin arbeitsunfähig erkrankt, steht ihm / ihr ein gesetzlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen zu. Was ist aber, wenn der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin unmittelbar danach wegen einer weiteren Krankheit ausfällt? Steht ihm / ihr dann automatisch ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von weiteren 6 Wochen zu?

 

Das BAG hat dies mit Urteil vom 11.12.2019 verneint und ausgeführt, dass in diesem Falle ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann entsteht, wenn die ursprüngliche Erkrankung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung begann, d.h. wenn die ursprüngliche Erkrankung zum Zeitpunkt des Beginns der weiteren Erkrankung vollständig auskuriert war. Dies ist vom Arbeitnehmer / von der Arbeitnehmerin darzulegen und zu beweisen. Das bedeutet in der Praxis, dass die bisher übliche Aussage “Neue Krankheit – Neuer Entgeltfortzahlungszeitraum” so nicht mehr gilt. Der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin muss nachweisen, dass die zuvor erlittene Erkrankung ausgeheilt ist, wenn die nächste Erkrankung auftritt. Habe ich z.B. eine langwierige Lungenentzündung, deren Behandlung etwa 4 Wochen dauert und ich breche mir währenddessen auch noch ein Bein und bin weitere 6 Wochen krankgeschrieben, endet die Entgeltfortzahlungsverpflichtung meines Arbeitgebers 6 Wochen nach Beginn der Lungenentzündung. Habe ich jedoch nach 4 Wochen meine Lungenentzündung auskuriert und bin nur noch bis Freitag krankgeschrieben und breche mir dann am darauffolgenden Sonntag das Bein, beginnt die Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers von neuem, da die zuvor aufgetretene Erkrankung auskuriert war.

 

Im Ergebnis führt das Urteil des BAG also dazu, dass ein krankgeschriebener Arbeitnehmer / eine krankgeschriebene Arbeitnehmerin, der / die an einer weiteren Krankheit erkrankt in der Regel keine Entgeltfortzahlung für weitere 6 Wochen fordern kann. Ein solcher weiterer Entgeltfortzahlungsanspruch ist auf die (Ausnahme-)Fälle beschränkt, in denen die erste Krankheit zu Beginn der weiteren Erkrankung bereits vollständig auskuriert war, wofür der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin vollumfänglich darlegungs- und beweisbelastet ist. Im Falle des oben beschriebenen Beinbruches ist das einfach nachzuweisen, aber bei sich ähnelnden Diagnosen dürfte die Beweisführung für den Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin schwierig werden.

Die Mindestausbildungsvergütung (“Azubi-Mindestlohn”) kommt!!!

Auszubildende haben gemäß § 17 Bundesbildungsgesetz (BBiG) einen Anspruch auf angemessene Ausbildungsvergütung. Wenn man sich die durchschnittliche Ausbildungsvergütung in manchen Ausbildungsberufen anschaut, kommen einem Zweifel daran, ob dies angemessen ist. Vor allem in Handwerksberufen sind oftmals Ausbildungsvergütungen von unter 500,00 € bis hin zu 310,00 € üblich. Durch die Reform des BBiG (gültig ab 01.01.2020) erhalten alle Azubis, die in 2020 eine Ausbildung in einem Betrieb – der nicht an einen Tarifvertrag gebunden ist – beginnen, eine Mindestausbildungsvergütung (MiAV) – auch “Azubi-Mindestlohn” genannt -, die sich in den Folgejahren stufenweise erhöht.

Die Mindestausbildungsvergütung – “Azubi-Mindestlohn” – ist der Höhe nach wie folgt festgelegt:

 

1. Ausbildungsjahr 2. Ausbildungsjahr 3. Ausbildungsjahr 4. Ausbildungsjahr
2020 515,00 € 608,00 € 695,00 € 721,00 €
2021 550,00 € 649,00 € 743,00 € 770,00 €
2022 585,00 € 690,00 € 790,00 € 819,00 €
2023 620,00 € 732,00 € 837,00 € 868,00 €

 

Ab 2024 soll der Azubi-Mindestlohn automatisch mit der allgemeinen Entwicklung der Ausbildungsvergütungen steigen.

Für Ausbildungsverhältnisse, die vor dem Stichtag 01.01.2020 abgeschlossen wurden, gilt der Azubi-Mindestlohn leider nicht. Die sich aktuell bereits in Ausbildungsverhältnissen befindenden Auszubildenden profitieren nicht von der am 24.10.2019 im Bundestag beschlossenen Gesetzesänderung. Auch bereits bestehende Tarifvereinbarungen, die unterhalb der Mindestausbildungsvergütung liegen, gelten weiterhin.

Alle Jahre wieder – Die Weihnachtsfeier im Betrieb und ihre Spielregeln

Das Wichtigste zuerst: Die Weihnachtsfeier ist kein rechtsfreier Raum! Fehlverhalten auf der Weihnachtsfeier – ob unter Alkoholeinfluss oder gar nüchtern – kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Wenn Chefin oder Chef zu Glühwein und Zimtlikör einladen, ist jede Eskalation zu vermeiden.

Was es sonst zum Thema “Weihnachtsfeier” zu wissen gilt:

  1. Liegt die Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit, kann der Chef oder die Chefin den Mitarbeitern die Teilnahme daran nicht vorschreiben. Findet die Weihnachtsfeier jedoch während der Arbeitszeit statt, sind nur diejenigen Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt, die auch mitfeiern – alle anderen müssen arbeiten, können also nicht nach Hause gehen oder alleine über den Weihnachtsmarkt schlendern.

 

  1. Nehmen Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit teil, gibt es dafür natürlich keine Überstundenvergütung, auch wenn der ein oder andere schon versucht hat, dies durchzusetzen.

 

  1. Nichtmitfeiernde Arbeitnehmer können sich auch nicht das Geld für Essen, Getränke, Weihnachtsgebäck und all die anderen guten Sachen auf der Weihnachtsfeier auszahlen lassen. Das Arbeitsgericht Köln hat auch entschieden, dass Weihnachtsfeierverweigerer keinen Anspruch auf das bei der Weihnachtsfeier verteilte Geschenk haben.

 

  1. Grobe Beleidigungen – ob nüchtern oder betrunken – des Vorgesetzten auf der Weihnachtsfeier können zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Hier ist es wichtig, sich Glühwein und Likör nicht zu Kopf steigen zu lassen!

 

  1. Der Austausch von Zärtlichkeiten und mehr auf der Weihnachtsfeier bleibt ohne Konsequenzen, solange die Beteiligten in beiderseitigem Einverständnis handeln und der Betriebsfrieden nicht gestört wird.

 

          Sexuelle Belästigungen sind überall und damit auch auf der Weihnachtsfeier strafbar!!!

 

  1. Unfälle auf der Weihnachtsfeier sind grundsätzlich Arbeitsunfälle, solange die Feier vom Arbeitgeber getragen wird. Allerdings endet der Versicherungsschutz mit dem Ende der vom Arbeitgeber organisierten Weihnachtsfeier. Ziehen Mitarbeiter danach noch um die Häuser besteht dieser Versicherungsschutz nicht mehr.

 

Wir wünschen unseren Mandanten und allen, die es werden wollen, eine besinnliche Weihnachtszeit und viel Spaß auf der Weihnachtsfeier 😉

Briefkasteneinwurf ist nicht als Wegeunfall versichert

(BSG, Urteil vom 07.05.2019 – B 2 U 31/17 R)

Mancher kennt die Situation: Auf dem Weg mit dem Auto von der Arbeit nach Hause halten wir kurz am Straßenrand an und werfen schnell einen privaten Brief in einen dort stehenden Briefkasten ein, ehe wir die Fahrt nach Hause weiter fortsetzen. Auf dem Weg zum Briefkasten weichen wir noch mehr oder weniger geschickt dem vorbeifahrenden Fahrradfahrer aus oder stolpern über den Bordstein.

Was aber, wenn wir dem Fahrradfahrer nicht ausweichen können oder nicht nur über den Bordstein stolpern, sondern stürzen und uns dabei verletzen? Handelt es sich dann um einen – der gesetzlichen Unfallversicherung unterliegenden – Wegeunfall?

Das Bundessozialgericht (BSG) hat dies mit Urteil vom 07.05.2019 (B 2 U 31/17 R) eindeutig verneint, da der Arbeitsweg, für den grundsätzlich Versicherungsschutz (§ 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VII) besteht, durch das Anhalten und Aussteigen unterbrochen wird. Dabei spielt es auch keine Rolle, dass sich der Briefkasten am Straßenrand und direkt auf dem Heimweg befindet, da es sich um eine rein privatrechtliche Handlung handelt.

Die Unterbrechung des Versicherungsschutzes besteht solange, bis die Weiterfahrt nach Hause – und damit die Fortsetzung des Arbeitsweges – wieder aufgenommen wird. Die Unterbrechung des Arbeitsweges kann auch auf andere Situationen übertragen werden, wie z.B. das Anhalten beim – auf dem Weg liegenden – Schnellimbiss, um sich sein wohlverdientes Abendessen im Drive-In mitzunehmen.

Selbstverständlich gilt dies nicht für den Fall, dass die Fahrt unterbrochen wird um die Briefpost des Arbeitgebers einzuwerfen oder die Kaffeemilch für das Büro zu besorgen.

Befristete Weiterbeschäftigung von Altersrentnern

(EuGH, Urteil vom 28.02.2018 – C 46/17 – “John”)

(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 7 AZR 70/17)

 

Der derzeit herrschende Fachkräftemangel ist in aller Munde und belastet die Unternehmen sehr. Viele Arbeitgeber möchten daher ihre Mitarbeiter nach Erreichen der Regelaltersgrenze noch für eine gewisse Zeit weiterbeschäftigen, um sich deren erworbenes Wissen zu sichern und Nachwuchskräfte einzuarbeiten. Auch wünschen sich viele Mitarbeiter, trotz Erreichen der Regelaltersgrenze noch nicht in den Ruhestand einzutreten, sondern eine Zeitlang weiter arbeiten zu können.

 

Die am 01.07.2014 in Kraft getretene Vorschrift des § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI) gewährt die Möglichkeit der befristeten Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern, sofern diese die jeweils maßgebende Regelaltersgrenze erreicht haben und ihr Arbeitsvertrag die automatische Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ab diesem Zeitpunkt regelt. Ist dies der Fall, kann der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses – auch mehrfach – hinausgeschoben werden.

 

Für eine wirksame befristete Weiterbeschäftigung von Altersrentnern haben Arbeitgeber aber einiges zu beachten:

 

  • Eine befristete Weiterbeschäftigung von Altersrentnern nach § 41 S. 3 SGB VI setzt ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Befristete Neueinstellungen von Altersrentnern richten sich nach dem allgemeinen Befristungsrecht (§ 14 TzBfG).

 

  • Das zu Grunde liegende Arbeitsverhältnis muss eine Regelaltersgrenzenvereinbarung enthalten, d.h. das Arbeitsverhältnis ist auf die Regelaltersgrenze befristet. Eine solche Regelaltersgrenzenvereinbarung findet sich häufig in Arbeitsverträgen, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen. Fehlt eine solche Regelaltersgrenzenvereinbarung, ist § 41 S. 3 SGB VI nicht anwendbar. Möglich ist dann nur eine Sachgrundbefristung unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 TzBfG.

 

  • Die Verlängerungsvereinbarung muss schriftlich und zeitlich vor der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Erreichens der Regelaltersgrenze erfolgen.

 

  • Der Mitarbeiter muss nahtlos, d.h. ohne jede Unterbrechung weiterbeschäftigt werden.

 

  • Mit der Verlängerungsvereinbarung dürfen keinerlei Änderungen und / oder Anpassungen sonstiger Vertragsbedingungen (z.B. Reduzierung der Arbeitszeit, Reduzierung der Vergütung etc.) verbunden sein, da dies die Unwirksamkeit der Befristung und damit die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge hat.

 

  • Tipp: Sollen – wie dies gerade bei der befristeten Weiterbeschäftigung von Altersrentnern häufig der Fall ist – die Arbeitszeit und / oder die Vergütung geändert werden, empfiehlt sich der Abschluss von 2 getrennten Vereinbarungen zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Zunächst erfolgt der Abschluss der Verlängerungsvereinbarung und sodann – zeitlich versetzt – der Abschluss einer gesonderten Änderungsvereinbarung, in der dann z.B. die Arbeitszeit und / oder die Vergütung reduziert werden.

 

  • Achtung: Bei der befristeten Verlängerungsvereinbarung handelt es sich nach der Rechtsprechung des BAG um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung gemäß § 99 BetrVG. Der Betriebsrat ist somit – sofern vorhanden – ordnungsgemäß zu beteiligen.

Effektive Forderungsbeitreibung

Säumige Schuldner sind für jedes Unternehmen ein großes Ärgernis. Ein effektives Forderungsmanagement – von der ersten Mahnung über die gerichtliche Durchsetzung bis hin zur Zwangsvollstreckung – hat daher für die Unternehmen hohe Priorität.

Mit Hilfe anwaltlicher außergerichtlicher Mahnschreiben lässt sich in der Praxis bereits ein Großteil der offenen Forderungen durchsetzen. Oftmals lassen sich im Anschluss an ein anwaltliches Mahnschreiben auch Zahlungsvereinbarungen mit dem Schuldner treffen, durch die die Zahlungsforderungen letztendlich realisiert werden können.

Lässt sich die Forderung außergerichtlich nicht realisieren, ist das gerichtliche Mahnverfahren einzuleiten, um möglichst zeitnah und kostengünstig einen vollstreckbaren Zahlungstitel zu erwirken. Legt der Schuldner gegen den Mahnbescheid / Vollstreckungsbescheid Widerspruch / Einspruch ein, ist das streitige Verfahren vor dem zuständigen Amtsgericht / Landgericht durchzuführen.

Liegt ein rechtskräftiges obsiegendes Urteil vor und zahlt der Schuldner weiterhin nicht, ist das Zwangsvollstreckungsverfahren gegen den Schuldner einzuleiten. Hierbei ist auf Gläubigerseite oftmals großer Einfallsreichtum gefordert, da die Schuldner regelmäßig sehr pfiffig sind, um den gegen sie gerichteten Zwangsvollstreckungsmaßnahmen zu entgehen.

Es empfiehlt sich daher, die Forderungsbeitreibung – insbesondere bei höheren Zahlungsforderungen – vom ersten Mahnschreiben an einer zuverlässigen und in diesem Bereich tätigen Anwaltskanzlei zu übertragen.

Kein Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell

(BAG, Urteil vom 24.09.2019 – 9 AZR 481/18)

Die Altersteilzeit im Blockmodell besteht aus einem Zeitabschnitt, in dem der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin seine bzw. ihre volle vertragliche Stundenzahl arbeitet, aber bereits das reduzierte Altersteilzeitentgelt erhält sowie aus einem weiteren Zeitabschnitt, in dem er bzw. sie von der Arbeitsleistung freigestellt ist und weiterhin das reduzierte Altersteilzeitentgelt bezieht.

In dem dem Urteil des BAG zu Grunde liegenden Fall stellte sich die Frage, ob dem Arbeitnehmer auch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit ein Urlaubsanspruch zusteht.

Das BAG hat mit Urteil vom 24.09.2019 entschieden, dass einem Arbeitnehmer in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell in der Freistellungsphase kein Urlaubsanspruch zusteht. Das BAG begründet dies damit, dass Arbeitnehmer in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell – weder auf Grund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Unionsrecht – Arbeitnehmern gleichzusetzen sind, die tatsächlich gearbeitet haben. Nach der Entscheidung des BAG gilt dies sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den vertraglichen Mehrurlaub.

Im sogenannten Gleichverteilungsmodell (Halbierung der Arbeitszeit während der gesamten Altersteilzeit) stellt sich diese Frage nicht, da der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin durchgängig arbeitet und damit auch einen dementsprechenden Urlaubsanspruch erwirbt.

Wie so oft, gibt es auch hier eine Ausnahme von der Regel; nämlich dann, wenn die Vertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruches während der Altersteilzeit vertraglich eine abweichende Vereinbarung treffen.

Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz bei Probearbeitstag

(BSG, Urteil vom 20.08.2019 – B 2 U 1/18 R)

Bei der Jobsuche folgt nach dem Vorstellungsgespräch oftmals nicht unmittelbar die Entscheidung, ob der Arbeitsuchende den offenen Arbeitsplatz erhält oder nicht, sondern es wird ein Probearbeitstag “zwischengeschaltet”. Mithilfe des Probearbeitstages kann der potentielle Arbeitgeber die praktische Eignung des Bewerbers im Arbeitsalltag und in der Interaktion mit den Kollegen sicherlich besser bewerten als nur anhand der Bewerbungsunterlagen und des persönlichen Gesprächs. Für den Probearbeitstag erhält der Bewerber in der Regel keine Vergütung.

Das Bundessozialgericht hat sich mit der Frage beschäftigt, ob ein arbeitsuchender Bewerber, der sich im Rahmen dieses Probearbeitstages verletzt, unter den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz fällt, obwohl (noch) kein Beschäftigungsverhältnis vorliegt.

Das BSG hat diese Frage mit Urteil vom 20.08.219 dahingehend beantwortet, dass der arbeitsuchende Bewerber bei einem Unfall als “Wie-Beschäftigter” (also einem Arbeitnehmer praktisch gleichgestellt) gesetzlich unfallversichert ist, da er eine dem Unternehmen dienende, dessen Willen entsprechende Tätigkeit von wirtschaftlichem Wert erbringt, die einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis ähnlich ist, auch wenn er hierfür – entgegen dem tatsächlich Beschäftigtem – keine Vergütung erhält.

Arbeitsuchende Bewerber sind also im Falle eines Unfalles während eines Probearbeitstages genauso unfallversichert wie Arbeitnehmer, die einen Arbeitsunfall erleiden, mit allen Rechten und Konsequenzen. Das führt zu mehr Sicherheit bei der Jobsuche und bietet auch für Arbeitgeber einen sicheren Rahmen bei der realitätsnahen Erprobung von Bewerbern.

Die letzte Ruhe für Hund, Katze und Maus

Wenn das geliebte Haustier stirbt, stehen die kleinen und großen trauernden Besitzer vor der Entscheidung, was mit den sterblichen Überresten ihrer Lieblinge geschehen soll. Kinder brauchen oftmals einen Abschluss und wünschen sich für den verstorbenen tierischen Freund ein würdevolles Begräbnis. Hat man einen eigenen Garten, der nicht innerhalb eines Natur- und Wasserschutzgebietes liegt, ist es erlaubt, Kleintiere, Katzen und kleine bis mittelgroße Hunde auf dem eigenen Grundstück zu beerdigen. Dabei ist zu beachten, dass das Tiergrab ca. 2 Meter von der Grundstücksgrenze entfernt liegt und mindestens 50 cm tief ist. Die Bestattung sehr großer Hunde wie z.B. Doggen, Anatolische Hirtenhunde oder Bernhardiner ist dagegen nicht gestattet, da die Giftstoffbelastung für den Boden zu hoch ist. Um die Schadstoffbelastung für die Umwelt so gering wie möglich zu halten sind Grabbeigaben, die nicht biologisch abbaubar sind, nicht gestattet; auch sollten die Tierkörper in Tüchern aus Naturfasern eingewickelt oder in unlackierte Kartons gebettet werden.

Außerhalb des eigenen Grundstücks – im Wald, auf dem Feld oder auf der Wiese hinter dem Haus – ist das Bestatten von Haustieren nach dem Tierkörperbeseitigungsgesetz verboten; hier drohen Bußgelder von bis zu 15.000,00 €.

Hat man kein eigenes Grundstück und kann den verstorbenen tierischen Freund auch nicht auf dem Grundstück von Familie oder Freunden bestatten, gibt es neben dem Tierfriedhof noch folgende Möglichkeiten:

In Kleintierkrematorien wird die Einzelkremierung angeboten, so dass die Asche des Haustieres in einer Urne zu Hause aufbewahrt werden kann. Bei der Gemeinschaftskremierung werden mehrere Haustiere zusammen eingeäschert und die Asche anschließend in Streubeeten oder auf Wiesen verstreut.

Bei Kleintieren wie Hamstern, Meerschweinchen oder Wellensittichen besteht nach dem Tierkörperbeseitigungsgesetz auch die Möglichkeit, diese über den Hausmüll (Restmüll) zu entsorgen, auch wenn dies kein würdevolles Begräbnis darstellt.

Einblick in die Arbeit einer Fachanwältin / eines Fachanwalts für Arbeitsrecht

Erhalten Sie in diesem Interview einen kurzen Einblick über die Arbeit einer Fachanwältin / eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht.

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890 oder kontaktieren Sie uns unter info@rechtsanwalt-karlsruhe.com

Drohende Sozialversicherungspflicht für Minijobber ab 01.01.2019

Mit Minijobbern wird oft keine feste wöchentliche Arbeitszeit im Vertrag vereinbart. Vielmehr werden sie nach Bedarf eingesetzt. Dies war bisher unschädlich. Seit 01.01.2019 hat sich dies jedoch auf Grund von 2 Neuerungen grundlegend geändert:

→      Der Mindestlohn wurde ab 01.01.2019 auf € 9,19 erhöht

und

→      § 12 TzBfG wurde geändert. Nach dieser Regelung gelten nunmehr 20 Stunden / Woche als Arbeitszeit vereinbart, wenn im Arbeitsvertrag keine wöchentliche Arbeitszeit (für Arbeit auf Abruf) festgelegt ist.

Dies hat zur Folge, dass bei Minijobbern die Grenze der Sozialversicherungsfreiheit von € 450,00 deutlich überschritten sein kann, wenn im Arbeitsvertrag keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt ist, da dann folgende Berechnung greifen kann:

€ 9,19 (Mindestlohn) x 20 Stunden/Woche (§ 12 TzBfG) x 4,33 = € 796,00

Im Falle einer Betriebsprüfung kann dies für den Arbeitgeber u.U. zur Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge für maximal 4 Jahre rückwirkend führen.

 

Praxistipp:

Vereinbaren Sie in Ihren Arbeitsverträgen mit Minijobbern eine Mindestarbeitszeit von aktuell z.B. 10 Stunden / Woche, die dann auch regelmäßig bezahlt werden muss.

Steigt der Mindestlohn an, muss im Auge behalten werden, ob die vertraglich vereinbarte wöchentliche Mindestarbeitszeit im Arbeitsvertrag angepasst werden muss, um die Grenze der Sozialversicherungsfreiheit nicht zu überschreiten.

 

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890 oder kontaktieren Sie uns unter info@rechtsanwalt-karlsruhe.com.

Haftung des Krankenhauses nach Behandlungsfehler für seelisches Leid von Angehörigen

(BGH, Urteil vom 21.05.2019 – VI ZR 299/17)

Der BGH hat in dem oben genannten Urteil entschieden, dass Personen, die wegen des kritischen Gesundheitszustandes eines nahen Angehörigen nach einem (nachgewiesenen) ärztlichen Behandlungsfehler psychisch erkranken, Ansprüche auf Schadensersatz zustehen können, wenn die Beschwerden ein außerordentliches Maß haben und nicht im Bereich des allgemeinen Lebensrisikos liegen.

In dem vom BGH entschiedenen Fall hatte die Klägerin ein depressives Syndrom mit ausgeprägten psychosomatischen Beschwerden und Angstzuständen erlitten, nachdem ihr (zwischenzeitlich verstorbener) Ehemann in einem Krankenhaus grob fehlerhaft behandelt worden war und sich deshalb mehrere Wochen in akuter Lebensgefahr befunden hatte. Der BGH hat die Sache zur weiteren Verhandlung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe bei Fragen zum Patientenrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890 oder kontaktieren Sie uns unter info@rechtsanwalt-karlsruhe.com

Experten-Interview im Kriminalreport Südwest vom 01.07.2019

Am 10.06.2019 wurde in Leimen ein 15-jähriger Junge von 2 Hunden mehrfach gebissen. Dieser liegt mit schweren Verletzungen im Krankenhaus. Die beiden Hunde wurden beschlagnahmt und im Tierheim untergebracht; gegen den Hundehalter wurden Ermittlungen eingeleitet.

Der Kriminalreport Südwest hat sich in seiner Sendung vom 01.07.2019 mit diesem Vorfall beschäftigt und mich im Rahmen seiner Recherche als Expertin interviewt. Den Bericht finden Sie hier.

Sperrzeitverhängung wegen versicherungswidrigen Verhaltens des Arbeitslosen gemäß § 159 SGB III / Erhöhte Anforderungen an die Rechtsfolgenbelehrung

(BSG, Urteil vom 27.06.2019 – B 11 AL 14/18 R, B 11 AL 17/18 R)

Lehnt ein Arbeitsloser ohne wichtigen Grund Beschäftigungsangebote der Bundesagentur für Arbeit ab oder verweigert er die Teilnahme an Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung (= versicherungswidriges Verhalten), führt dies zu einer Sperrzeit von 3 Wochen im Falle des ersten Verstoßes, von 6 Wochen im Falle des zweiten Verstoßes sowie von 12 Wochen in den übrigen Fällen (§ 159 SGB III).

Das BSG hat mit seiner Entscheidung vom 27.06.2019 – in Abkehr zu der bisherigen generellen Handhabung der Bundesagentur für Arbeit – erhöhte Anforderungen an die Rechtswirksamkeit der Rechtsfolgenbelehrung für solche Sperrzeiten festgelegt, die über 3 Wochen andauern (also für zweite und dritte Sperrzeiten mit 6- und 12-wöchiger Dauer).

Nach der Entscheidung des BSG kann in diesen Fällen eine zweite und dritte Sperrzeit von 6 bzw. 12 Wochen nur dann eintreten, wenn dem Arbeitslosen zuvor konkrete Rechtsfolgenbelehrungen erteilt worden sind und ein Bescheid über eine vorausgegangene Sperrzeit ergangen ist (zeitliche Staffelung).

Nach der Entscheidung des BSG vom 27.06.2019 empfiehlt es sich, jede Sperrzeitverhängung wegen versicherungswidrigen Verhaltens auf ihre Rechtmäßigkeit hin anwaltlich prüfen zu lassen.

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890 oder kontaktieren Sie uns unter info@rechtsanwalt-karlsruhe.com

Komplexträger der Sozialwirtschaft

Als Komplexträger werden große – meist in kirchlicher Trägerschaft (Diakonie, Caritas …) stehende – Unternehmen bezeichnet, die nicht nur in einem, sondern meist in vielen Arbeitsbereichen tätig sind, z.B. in der Altenhilfe, der Behindertenhilfe, der Kinder- und Jugendhilfe, im Bereich des Ambulant Betreuten Wohnens für psychisch kranke Menschen etc.

Komplexträger haben nicht nur eine hohe soziale, sondern gleichermaßen eine hohe wirtschaftliche Verantwortung sowohl für die von ihnen betriebenen Einrichtungen als auch für ihre Mitarbeitenden.

Komplexträger der Sozialwirtschaft bedürfen daher regelmäßig einer umfassenden rechtlichen Beratung und Vertretung. Diese setzt besondere Fachkenntnisse in den einzelnen Rechtsgebieten ebenso voraus wie eine langjährige Beratungspraxis in diesem Bereich.

Neben meiner langjährigen Erfahrung als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht in Karlsruhe verfüge ich über langjährige Erfahrungen in der anwaltlichen Beratung und Vertretung von großen Komplexträgern der Sozialwirtschaft und deren Einrichtungen. Ich stehe Ihnen hierbei nicht nur als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Karlsruhe zur Verfügung, sondern berate und vertrete Sie jederzeit gerne bundesweit. Bitte kontaktieren Sie mich unter 0721-68032890 oder info@rechtsanwalt-karlsruhe.com

Sozialversicherungspflicht von Honorarpflegekräften in stationären Pflegeeinrichtungen

(BSG, Urteil vom 07.06.2019 – B 12 R 6/18 R – als Leitfall)

Das BSG hat am 07.06.2019 entschieden, dass Honorarpflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen in der Regel nicht selbstständig tätig sind, sondern als Beschäftigte der Pflegeeinrichtung der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Dies liegt darin begründet, dass Pflegefachkräfte in der Regel in die Organisations- und Weisungsstruktur der stationären Pflegeeinrichtung eingegliedert sind und unternehmerische Freiheiten kaum denkbar sind. Vielmehr setzen Honorarpflegekräfte ihre Arbeitskraft – ebenso wie angestellte Pflegefachkräfte – in den Betriebsablauf der Pflegeeinrichtung ein und werden nicht unternehmerisch tätig.

Nach der Entscheidung des BSG vom 07.06.2019 sollten Pflegefachkräfte künftig – wegen des damit für die Pflegeeinrichtung verbundenen hohen finanziellen Risikos – nicht mehr als Honorarfachkräfte eingesetzt werden.

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890.

Sozialversicherungspflicht von Honorarärzten im Krankenhaus

(BSG, Urteil vom 04.06.2019 – B12 R 11/18R – als Leitfall)

Der 12. Senat des BSG hat am 04.06.2019 ein Urteil mit wohl weitreichenden Folgen gefällt. Danach sind Honorarärzte im Krankenhaus regelmäßig nicht selbstständig tätig, sondern unterliegen als Beschäftigte des Krankenhauses der Sozialversicherungspflicht. Ausschlaggebend hierfür ist, ob die Honorarärzte weisungsgebunden bzw. in die Arbeitsorganisation des Krankenhauses eingegliedert sind. Dies ist nach der Entscheidung des BSG bei Ärzten im Krankenhaus regelmäßig der Fall, da dort ein hoher Grad der Organisation herrscht, auf den die betroffenen Ärzte keinen eigenen unternehmerischen Einfluss haben. Hinzu kommt, dass unternehmerische Entscheidungsspielräume bei einem Honorararzt im Krankenhaus nach Auffassung des BSG regelmäßig nicht gegeben sind.

Von diesem BSG-Urteil erwarten Fachleute erhebliche Auswirkungen wie z.B. eine deutliche Verschärfung der Personalsituation in deutschen Krankenhäusern sowie den verstärkten – kostenerhöhenden – Einsatz von Zeitarbeit als Alternative zum Honorararzt.

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890.

 

Arbeitnehmer haben keinen Rechtsanspruch auf die Gewährung von halben Urlaubstagen

(Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 06.03.2019 – 4 Sa 73/18 -)

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kennt keinen Rechtsanspruch auf Gewährung von halben Urlaubstagen oder sonstiger Bruchteile von Urlaubstagen.

Die Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht verpflichtet, den Mitarbeitern halbe Urlaubstage zu gewähren.

Aber für jede Regel gibt es eine Ausnahme: Für Urlaubstage, die den gesetzlichen Mindesturlaub (= 20 Arbeitstage / 24 Werktage) übersteigen, können die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass dieser ganz oder teilweise in halben Tagen gewährt und genommen werden kann.

Das bedeutet in der Praxis, dass ein Arbeitnehmer mit einem kalenderjährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche hinsichtlich der den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen übersteigenden 10 Urlaubstage mit seinem Arbeitgeber vereinbaren kann, dass diese ganz oder teilweise in halben Tagen gewährt und genommen werden können.

Gerne unterstützen wir Sie als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer bei der Lösung Ihrer Probleme im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung bzw. mit der Durchsetzung Ihrer Urlaubsansprüche. Bitte wenden Sie sich hierzu vertrauensvoll an meine Kanzlei im Herzen von Karlsruhe. Mit meiner langjährigen Erfahrung als Fachanwältin für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen mit meinem Know-How gerne zur Seite.

Verfall von Urlaubsansprüchen – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen!

Hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen ist eine Änderung der BAG-Rechtsprechung erfolgt, die für die betriebliche Praxis bedeutsam ist.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG zu § 7 Abs. 3 BUrlG verfiel nicht beantragter und (daher) nicht genommener Urlaub automatisch, d.h. er ging ersatzlos unter, wenn das Urlaubsjahr bzw. der Übertragungszeitraum abgelaufen war.

Mit Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 (Shimizu) hat das BAG seine Rechtsprechung – in Umsetzung der Vorgaben des EuGH – geändert. Künftig tritt kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende / am Ende des Übertragungszeitraumes mehr ein. Vielmehr trägt der Arbeitgeber die sogenannte “Initiativlast” für die Verwirklichung des Urlaubsanspruches. Nach der neuen Rechtsprechung des BAG tritt ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraumes erlischt.

Nach der neuen Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitgeber somit zukünftig bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen, damit Urlaubsansprüche am Ende des Urlaubsjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraumes automatisch verfallen.

Das Motto lautet: “Dokumentieren – Auffordern – Hinweisen”!

Die Umsetzung der neuen BAG-Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen in die betriebliche Praxis birgt ein hohes Fehlerpotential in sich und begründet die Gefahr, dass Urlaubsansprüche der Mitarbeiter mangels ordnungsgemäßer Erfüllung der dem Arbeitgeber auf Grund der geänderten BAG-Rechtsprechung obliegenden Informations- und Hinweispflichten nicht verfallen.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung der neuen BAG-Rechtsprechung zum Urlaubsverfall in Ihre betriebliche Praxis.

Bitte wenden Sie sich hierzu an unsere Kanzlei.

Anspruch der Erben auf Urlaubsabgeltung

(BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 9 AZR 45/16 – “Bollacke-Fall”)

Das BAG hat – in Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung und unter unionskonformer Auslegung des Urlaubsrechts – entschieden, dass Urlaubsansprüche vererbbar sind.

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, steht dessen Erben ein Urlaubsabgeltungsanspruch für den dem Erblasser zum Zeitpunkt seines Todes zustehenden Resturlaub zu (§ 1922 I BGB i.V.m. § 7 IV BUrlG).

Dabei beschränkt sich der Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (§§ 1, 3 I BUrlG), sondern erfasst auch den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen (§ 125 SGB IX) sowie den tarifvertraglichen Mehrurlaub (im konkret entschiedenen Fall nach TVöD).

Sachgrundlose Befristung gemäß § 14 II TzBfG und “Zuvorbeschäftigung” bei demselben Arbeitgeber gemäß § 14 II S. 2 TzBfG

(BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14,. 1 BvR 1375/14)

Nach § 14 II S. 2 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) ist die sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung des Arbeitsverhältnisses beschränkt; das bedeutet, dass jede erneute sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien unzulässig und damit unwirksam ist.

Das BAG hatte jedoch § 14 II S. 2 TzBfG seit 2011 dahingehend ausgelegt, dass eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien dennoch zulässig ist, wenn zwischen den jeweiligen Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als 3 Jahren liegt.

Dieser Auslegung des § 14 II S. 2 TzBfG durch das BAG hat nunmehr das BVerfG mit Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – eine Absage erteilt. Das BVerfG hält diese Auslegung des BAG für nicht mit dem Grundgesetz vereinbar und sieht darin eine Überschreitung der Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung.

Dürfen kirchliche Arbeitgeber die Konfessionszugehörigkeit eines Stellenbewerbers / einer Stellenbewerberin fordern?

(EuGH, Urteil vom 17.04.2018, C 414/16)

Nach dem Grundsatzurteil des EuGH darf ein kirchlicher Arbeitgeber die Zugehörigkeit eines Stellenbewerbers / einer Stellenbewerberin zu einer Konfession nur dann verlangen, wenn die auszuübende Tätigkeit unmittelbar mit dem Glauben und dessen Verkündigung zu tun hat. Bei allen anderen, also verkündungsfernen Tätigkeiten dürfen kirchliche Arbeitgeber im Rahmen der Einstellung ausschließlich Qualifikation und Eignung des Bewerbers / der Bewerberin berücksichtigen, nicht aber dessen / deren Konfessionszugehörigkeit bzw. Konfessionslosigkeit.

Nach dem Urteil des EuGH ist die Einstellungspraxis der kirchlichen Arbeitgeber jetzt auch gerichtlich überprüfbar.

Damit ist es den kirchlichen Arbeitgebern in Zukunft untersagt, für Stellen wie z.B. Buchhalter / Buchhalterin, Küchenhilfen oder Ärzte / Ärztinnen eine Konfessionszugehörigkeit zu fordern.

Regelung des digitalen Nachlasses zu Lebzeiten / Digitales Erbe

Was geschieht eigentlich im Todesfall mit dem digitalen Erbe (Online-Konten, Abo-Dienste, etc.) des Verstorbenen? Einer Umfrage des IT-Branchenverbandes Bitcom zufolge haben 93 % der Internetnutzer ihr digitales Erbe bisher nicht geregelt. Dabei ist es notwendig, zu Lebzeiten nicht nur seine materiellen Vermögenswerte, sondern ebenso sein digitales Erbe zu regeln.

Bei facebook kann der Nutzer schon zu Lebzeiten verfügen, ob das Konto nach seinem Tod gelöscht wird oder ein Nachlassverwalter den Account als Gedenkprofil weiter betreut. Aber auch bezüglich der weiteren Online-Konten, sei es bei sozialen Netzwerken (z.B. Instagram, Snapchat u.ä.), Online-Shoppingportalen, Online-Gameportalen, E-Mail-Account(s), Cloud usw., sollten frühzeitig – wie bei einem Testament – Regelungen verfügt werden und ein “digitaler Bevollmächter” als Verwalter für den digitalen Nachlass eingesetzt werden.

Hat der Erblasser keine Regelungen über seinen digitalen Nachlass getroffen, ist bei den Dienstanbietern unter Vorlage z.B. einer Sterbeurkunde zwar die Löschung der bestehenden Konten und Profile möglich, es wird aber in der Regel der Zugriff auf die Inhalte des Nutzerkontos mit Hinweis auf das Persönlichkeitsrecht bzw. auf das Datenschutzrecht verweigert. Das bedeutet, dass es bei fehlender Regelung des digitalen Nachlasses den Erben in der Regel nicht möglich ist, E-Mails zu lesen, Fotos zu speichern oder Kontaktlisten anzusehen.

Zu bedenken ist weiter, dass die Erben im Todesfall die Kosten laufender Online-Abos tragen müssen. Daher sind für die Erben insbesondere bei kostenpflichtigen Diensten die Zugänge zu den entsprechenden Online-Konten wichtig. Dies gilt auch für das den Erben im Todesfall in der Regel zustehende Sonderkündigungsrecht, das sie natürlich nur dann ausüben können, wenn sie Kenntnis von kostenpflichtigen Vertragsverhältnissen des Erblassers haben.

All dies macht deutlich, dass der digitale Nachlass bereits zu Lebzeiten geregelt werden sollte:

  1. Schritt: Zunächst sollten alle bestehenden Online-Konten mit Benutzernamen und Passwort aufgelistet werden. Diese Auflistung kann auf einem USB-Stick (der verschlüsselt oder mit Passwort versehen wird) gespeichert oder in einen verschlossenen Umschlag gegeben werden. Diese sollten möglichst an einem sicheren Ort (Tresor, Bankschließfach, Kanzlei o.ä.) aufbewahrt werden. Wichtig ist, dass die Liste fortlaufend aktualisiert/ergänzt wird.
  1. Schritt: Es sollte durch eine entsprechende handschriftliche Vollmacht (mit Datum und Unterschrift!), die über den Tod hinaus gilt, ein “digitaler Bevollmächtiger” bestimmt werden. In der Vollmacht ist das Passwort etc. für die gesicherten Daten mitzuteilen sowie der Aufbewahrungsort der Auflistung. Darüber hinaus sollte die Vollmacht detaillierte Regelungen dazu erhalten, was mit den Daten im Einzelnen geschehen soll (z.B. Löschung von Daten und Konten, Umgang mit den Konten in sozialen Netzwerken, Umgang mit den im Netz und der Cloud vorhandenen Bildern etc.). Darüber hinaus können in der Vollmacht auch Regelungen dazu getroffen werden, welche Daten vor den Angehörigen geheim gehalten werden sollen und wie mit den vorhandenen Endgeräten und den darauf befindlichen Daten umzugehen ist.

Hat der Erblasser eine solche Vollmacht erteilt, kann der digitale Bevollmächtigte mit dieser Vollmacht – unabhängig vom Willen der Erben und auch schon vor der Erbenermittlung – tätig werden. Dies ist der Vorteil eines digitalen Bevollmächtigten.

Fazit: Es ist jedem Internetnutzer zu empfehlen, sein digitales Erbe zu Lebzeiten zu regeln und einen “digitalen Bevollmächtigten” zu benennen, der sich im Todesfall als digitaler Nachlassverwalter hierum – unabhängig von den Erben – kümmert.

Wie realisiere ich meine Zahlungsforderungen?

Für Firmen und Freiberufler beginnt ein erfolgreiches Forderungsmanagement bereits bei der ordnungsgemäßen Rechnungsstellung: Es empfiehlt sich, in der Rechnung eine konkrete Zahlungsfrist (z.B. 14 Tage o.ä.) zu setzen. In diesem Falle gerät der Schuldner – unabhängig davon ob er Verbraucher ist oder nicht – nach Ablauf dieser Zahlungsfrist in Verzug. Ab diesem Zeitpunkt können Verzugszinsen und gegebenenfalls ein weitergehender Verzugsschaden geltend gemacht werden.

Unmittelbar nach Verzugseintritt sollte – um keine Zeit zu verlieren – ein Mahnschreiben mit einer kurzen Zahlungsfrist (max. 10 Tage) an den Schuldner übersandt werden. Nach erneutem fruchtlosem Fristablauf kann – je nachdem, wie viel Geduld Sie als Gläubiger aufbringen wollen – ein zweites Mahnschreiben versandt oder aber unmittelbar das gerichtliche Mahnverfahren eingeleitet werden.

Wenn Sie Freunden oder Bekannten ein privates Darlehen gewährt haben und die Rückzahlung erfolgt nicht wie vereinbart oder bleibt vollständig aus, müssen Sie sich überlegen, wie weit Sie gehen wollen. Haben Sie sich für die Durchsetzung Ihres Anspruches entschieden, sollte auch in diesem Fall keine Zeit verloren gehen und ein Mahnschreiben mit einer angemessenen Frist zwischen 7 und 14 Tagen an den Schuldner versandt werden, um diesen in Verzug zu setzen. Nach fruchtlosem Fristablauf sollte gegebenenfalls eine Nachfrist gesetzt oder aber unmittelbar das gerichtliche Mahnverfahren eingeleitet werden.

Nach Vorlage eines Vollstreckungstitels kann die Zwangsvollstreckung gegen den Schuldner eingeleitet werden.

An jedem Punkt des Verfahrens hat der Schuldner die Möglichkeit, durch Zahlung oder Teilzahlung eine (teilweise) Erledigung herbeizuführen. Die bis dahin entstandenen Kosten und Zinsen hat der Schuldner Ihnen aber in jedem Fall als Verzugsschaden zu erstatten.

Gerne übernimmt unsere Kanzlei für Sie sowohl die Durchführung des gerichtlichen Mahnverfahrens als auch die gerichtliche Vertretung, wenn und soweit Ihre Schuldner Widerspruch bzw. Einspruch gegen den Mahnbescheid bzw. Vollstreckungsbescheid einlegen sollten und die Forderungsangelegenheit infolge dessen vor Gericht verhandelt werden muss.

Für Fragen rund um das Thema Inkasso / Forderungsmanagement stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.

Voraussetzungen für die Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen

Gemäß § 95 II S. 3 SBG IX – in Kraft getreten am 30.12.2016 nach Art. 26 Bundesteilhabegesetz – ist eine Kündigung, die ein Arbeitgeber ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam. Am 01.01.2018 wird § 95 II S. 3 SGB IX – wortgleich – zu § 178 II S. 3 SGB IX.

Möchte ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Mitarbeiter / eine schwerbehinderte Mitarbeiterin kündigen, müssen somit 3 Verfahren durchlaufen werden:

  1. Es ist die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung beim zuständigen Integrationsamt zu beantragen (§ 85 SGB IX, ab 01.01.2018 § 168 SGB IX).
  2. Der Betriebsrat muss ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG)
  3. Die Schwerbehindertenvertretung muss ordnungsgemäß angehört werden (§ 95 II SGB IX, ab 01.01.2018 § 178 II SGB IX).

Gesetzlich nicht geregelt ist die Anhörungsfrist der Schwerbehindertenvertretung. Bis zur gerichtlichen Klärung dieser Frage empfiehlt es sich, der Schwerbehindertenvertretung die gleichen Fristen einzuräumen wie dem Betriebsrat (§ 102 BetrVG), d.h. eine Anhörungsfrist von 1 Woche bei ordentlichen Kündigungen sowie eine Anhörungsfrist von 3 Tagen bei außerordentlichen Kündigungen.

Arbeitnehmerüberwachung mittels sogenannter “Keylogger” (Urteil des BAG vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 -)

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hatte auf dem Dienst-PC seines Mitarbeiters eine Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und in regelmäßigen Abständen Screenshots fertigte (sogenannte “Keylogger”). Nach Auswertung des vom “Keylogger” erfassten Datenmaterials ging der Arbeitgeber davon aus, dass der Mitarbeiter in erheblichem Umfang private Dinge an seinem Arbeitsplatz erledigte. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das mit dem Mitarbeiter bestehende Arbeitsverhältnis fristlose, hilfsweise fristgerecht.

Entscheidung des BAG:

Nach der Entscheidung des BAG dürfen die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Mitarbeiters im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden (Verwertungsverbot). Der Arbeitgeber hat durch den Einsatz des Keyloggers das Recht des Mitarbeiters auf informationelle Selbstbestimmung gemäß Art. 2 Abs. 1 / Art. 1 Abs. 1 GG verletzt, da er keinen konkreten Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Mitarbeiters hatte, die eine solche Maßnahme gegebenenfalls hätte rechtfertigen können.

Fazit:

Der Einsatz eines Software-Keyloggers zur Überwachung des Arbeitnehmers ist gemäß § 32 I BDSG unzulässig, wenn kein auf den Mitarbeiter bezogener konkreter Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Die Entscheidung des BAG gilt als Grundsatzentscheidung und stärkt die Arbeitnehmerrechte.

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890 oder kontaktieren Sie uns unter info@rechtsanwalt-karlsruhe.com

Was ist zu tun, wenn Sie persönlich als Arbeitnehmer von einem Stellenabbau in Ihrer Firma betroffen sind?

Viele große Unternehmen wollen sparen – vorrangig am Personal.

  1. Oberstes Gebot: Lassen Sie sich von nichts und von niemandem unter (Zeit)Druck setzen! Insbesondere auch dann nicht, wenn Ihnen zeitgleich ein Aufhebungsvertrag und eine Kündigung vorgelegt werden mit der Maßgabe, dass Ihnen die Kündigung erteilt werden wird, wenn Sie den Aufhebungsvertrag nicht sofort unterschreiben sollten. Diese Vorgehensweise ist zwar unzulässig, wird aber leider auch heute noch von Unternehmen praktiziert.
  1. Unterschreiben Sie kein Schriftstück ungeprüft. Sie sind auch nicht verpflichtet, den Erhalt/die Entgegennahme eines Schriftstückes zu unterzeichnen. Sie können nicht gezwungen werden, ein Schriftstück sofort vor Ort zu unterzeichnen; vielmehr ist Ihnen immer eine Überlegungsfrist von mindestens 3 Arbeitstagen einzuräumen. Hiervon sollten Sie unbedingt Gebrauch machen.
  1. Interessenausgleich und Sozialplan: Ist im Zusammenhang mit dem geplanten Stellenabbau ein Interessenausgleich und Sozialplan zum Abschluss gelangt, lassen Sie sich diese bitte in Kopie von Ihrem Betriebsrat aushändigen.
  1. Hinweis: Sofern Sie eine Rechtsschutzversicherung besitzen, sollten Sie unmittelbar Kontakt mit dieser aufnehmen und sich Deckungszusage zumindest für ein anwaltliches Erstberatungsgespräch erteilen lassen.
  1. Vereinbaren Sie mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihrer Wahl (und nicht nach Vorgabe Ihrer Rechtsschutzversicherung) einen Erstberatungstermin. Ihr Anwalt wird die Sach- und Rechtslage prüfen, Ihnen eine Empfehlung für die weitere Vorgehensweise geben und – sofern dies von Ihnen gewünscht wird – die weiteren Schritte für Sie in die Wege leiten.

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Hundehaufen unterm Schnee oder die Katze im Sack kaufen

Das Amtsgericht München hat sich mit der Frage auseinandersetzen müssen, ob der Erwerber einer Eigentumswohnung mit Gartengrundstück Schadensersatz vom Verkäufer verlangen kann, der die Hinterlassenschaften seines Hundes vor der Übergabe des Eigentums nicht entfernt haben soll.

Der Kläger hat mit Kaufvertrag vom 12.11.2014 vom Beklagten eine Eigentumswohnung mit Gartengrundstück erworben. Die Übergabe der Wohnung nebst verschneitem Gartengrundstück fand am 29.12.2014 statt. Mitte Januar 2015, als der Schnee sich langsam aber sicher zurückzog, entdeckte der Neueigentümer 19 Hundehaufen, die er zunächst auch dort ließ, wo sie waren; erst Anfang März 2015 holte er einen Kostenvoranschlag für die Beseitigung der Hundehaufen von einer Gartenbaufirma ein. Inzwischen hatten die Hundehaufen wohl das Erdreich kontaminiert, denn immerhin handelte es sich bei dem Haufenverursacher um einen fleischfressenden Hund, dessen Kot widerstandsfähige Krankheitserreger und Parasiten enthält. Für die Reinigung nebst Entfernung des Oberbodens und Neubepflanzung des Gartengrundstücks machte der Kläger einen Betrag in Höhe von € 3.500,00 geltend.

Der Hundebesitzer und Voreigentümer wies die Schadenersatzforderung zurück mit der Behauptung, dass die Haufen nicht die seines Hundes sein könnten, da er dessen Hinterlassenschaften stets ordnungsgemäß entfernt und entsorgt hat.

Den vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf Erstattung der Reinigungskosten in Höhe von € 3.500,00 verneinte das Amtsgericht München, da der Kläger den Beklagten unter Fristsetzung zur Entfernung der Haufen hätte auffordern müssen, was er unterlassen hat. Außerdem habe er viel zu lange dabei zugesehen, wie die Haufen (von Januar 2015 bis März 2015) in den Boden einsickerten und damit die Kontamination des Bodens maßgeblich selbst verursacht.

Mit einer schnellen Reaktion wie z.B. der fristgebundenen Aufforderung an den Voreigentümer zur kurzfristigen Entfernung der Hundehaufen und/oder das Zurhandnehmen einer Schaufel des Neueigentümers hätten in diesem Fall Zeit, Kosten und unangenehme Gerüche aus dem Garten erspart werden können.

Gerne beraten wir Sie zielorientiert und rationell in Fragen rund ums Thema Hund

Wer bekommt den Hund im Falle der Trennung oder Scheidung?

Wenn Hunde während der Ehe gemeinsam als “Familienhund” angeschafft worden sind, gehören Sie im Sinne des § 1361a BGB zum Hausrat und sind bei Trennung oder Scheidung im Streitfall nach Interessenabwägung entweder dem Herrchen oder Frauchen zuzuweisen.

Hierbei muss berücksichtigt werden, dass Hunde gemäß § 90a BGB keine Sachen, sondern Lebewesen sind:

Haben beide Ex-Partner ein gleichgroßes Interesse an dem Hund und sind beide wirtschaftlich in der Lage, sich angemessen um den Hund zu kümmern, ist vorrangig das Wohl des Hundes zu berücksichtigen. Dabei spielen z.B. Umgebungswechsel, Gewöhnung an neue Partner und Betreuungsmöglichkeiten eine Rolle.

In einem vom Oberlandesgericht Nürnberg entschiedenen Fall (Beschluss vom 07.12.2016 – 10 UF 1429/16)) hatte eine Ehefrau nach der Trennung die 6 in der Ehe gemeinsam angeschafften Hunde zu sich genommen. Kurz nach der Trennung verstarben 2 Hunde, die Ehefrau fand einen neuen Partner, der sie bei der Pflege und Betreuung der Tiere unterstützte. Der Ehemann verlangte die Herausgabe von 2 Hunden an ihn. Das Oberlandesgericht Nürnberg hat entschieden, dass unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich vergangenen Zeit (9 Monate seit Auszug der Ehefrau mit den Hunden) und der nicht unerheblichen Veränderungen im “Rudel” (Verlust des Ehemannes als Rudelmitglied, Verlust der 2 verstorbenen Rudelmitglieder, neue Umgebung, neuer Partner) es den verbleibenden Hunden nicht zumutbar sei, erneut getrennt zu werden.

Im Streitfall bedenken Sie bitte, dass eine gerichtliche Zuweisung des Hundes an einen der Ex-Partner eine Vereinbarung über ein Besuchsrecht nicht ausschließt, sofern sich die Ex-Partner hierauf verständigen können.

Ablehnung konfessionsloser Bewerber durch kirchliche Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 25.10.2018 8 AZR 501/14)

Eine konfessionslose Bewerberin hatte sich auf eine von einer diakonischen Einrichtung der Evangelischen Kirche ausgeschriebene Referentenstelle  beworben. In der Stellenbeschreibung war die Mitgliedschaft in einer Evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK) angehörenden Kirche als Einstellungsvoraussetzung benannt. Die Bewerberin wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt eine Absage. Sie vertritt die Auffassung, sie sei wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht berücksichtigt und damit wegen der Nichtzugehörigkeit zu einer anerkannten Religion benachteiligt bzw. diskriminiert worden (§ 7 i.V.m. § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz = AGG). Sie forderte deshalb klageweise eine Entschädigung nach § 15 II AGG.

Nach der Entscheidung des BAG vom 25.10.2018 (8 AZR 501/14) steht der Bewerberin ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zu, da sie wegen der Religion ungerechtfertigter Weise benachteiligt worden ist. Nach § 9 I, 2. Alt. AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausführung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts der arbeitgeberseitigen Einrichtung darstellt. Dies war nach Auffassung des BAG – unter Würdigung der Stellenausschreibung für einen Referenten / eine Referentin nicht der Fall. Aus diesem Grund sprach das BAG der Bewerberin eine Entschädigung von 2 Bruttomonatsgehältern zu.

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Entschädigungspflicht wegen Diskriminierung bei Nichteinladung eines Schwerbehinderten zu einem Vorstellungsgespräch (BAG, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 375/15)

Sachverhalt:

Eine Stadt hatte eine Stelle ausgeschrieben, auf die sich ein Schwerbehinderter mit einem GdB von 50 bewarb. Die Stadt erteilte dem Bewerber eine Absage, ohne ihn zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben. Daraufhin forderte der Bewerber eine Entschädigung nach AGG wegen Diskriminierung.

BAG-Entscheidung:

Die Stadt wurde zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 II AGG in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes verurteilt. Zur Begründung führt das BAG aus, die Stadt habe dadurch, dass sie den Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschieden und dadurch benachteiligt worden ist.

Rechtstipp:

Gemäß § 82 S. 2 SGB IX sind öffentliche Arbeitgeber (= die in § 71 III SGB IX bezeichneten Behörden und Stellen) verpflichtet, schwerbehinderte und diesen gleichgestellte (§ 2 III, § 68 I SGB IX) Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies gilt selbst dann, wenn nach Durchsicht der Bewerbungsunterlagen fest steht, dass andere Bewerber besser geeignet sind. Eine Einladung zum Vorstellungsgespräch ist nur dann entbehrlich, wenn der schwerbehinderte/gleichgestellte Bewerber offensichtlich ungeeignet ist.

Verletzt der öffentliche Arbeitgeber die Pflicht zur Einladung des schwerbehinderten/gleichgestellten Bewerbers, begründet dies die Vermutung (§ 22 AGG) einer Diskriminierung wegen der Behinderung.

Öffentliche Arbeitgeber sollten daher regelmäßig schwerbehinderte/gleichgestellte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einladen um der Vermutung einer Diskriminierung wegen der Behinderung im Sinne des § 22 AGG zu entgehen.

Kirchliches Arbeitsrecht Kürzung der 2. Hälfte einer Jahressonderzuwendung nach Anlage 14 AVR Diakonie Deutschland (BAG, Urteil vom 11.11.2015 – 10 AZR 719/14)

Nach der Entscheidung des BAG vom 11.11.2015 – 10 AZR 719/14 – kann der Dienstgeber von der Kürzungsmöglichkeit bei der Leistung einer Jahressonderzuwendung nach Anlage 14 AVR Diakonie Deutschland nur Gebrauch machen, wenn er auf alle Dienstverhältnisse seiner Einrichtungen die AVR Diakonie Deutschland vollständig und einschränkungslos anwendet. Dies lässt auch keine Änderungen in Randfragen oder Regelungsbereichen außerhalb der unmittelbaren Hauptleistungspflichten zu. Keine einschränkungslose und vollständige Anwendung der AVR Diakonie Deutschland liegt vor, wenn in einem Dienstvertrag eines Mitarbeiters eine von § 30 Abs. 2 AVR abweichende längere Kündigungsfrist vereinbart wird. Dabei ist es unerheblich, dass die vereinbarte längere Kündigungsfrist auch für den Dienstgeber gilt. Unerheblich ist ebenso, dass die Abweichung der Kündigungsfristen von den AVR nicht das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung betrifft. Ausschließlich Ergänzungen zu den AVR Diakonie Deutschland, die eindeutig und klar für die Beschäftigten vorteilhafter sind, stehen einer Abweichungsmöglichkeit nach § 1 Abs. 5 AVR Diakonie Deutschland nicht entgegen.

Arbeitszeugnis – Note 3 (befriedigend) = Durchschnittliche Leistung (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13)

Das BAG hat heute entschieden, dass die Formulierung “zur vollen Zufriedenheit“, die der Note 3 (befriedigend) entspricht, eine durchschnittliche Leistung beschreibt, für die sich der Arbeitgeber nicht rechtfertigen muss. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, eine bessere Zeugnisnote verdient zu haben, muss er darlegen und beweisen, dass er eine überdurchschnittliche Leistung erbracht hat.