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Verfall von Urlaubsansprüchen – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen!

Hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen ist eine Änderung der BAG-Rechtsprechung erfolgt, die für die betriebliche Praxis bedeutsam ist.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG zu § 7 Abs. 3 BUrlG verfiel nicht beantragter und (daher) nicht genommener Urlaub automatisch, d.h. er ging ersatzlos unter, wenn das Urlaubsjahr bzw. der Übertragungszeitraum abgelaufen war.

Mit Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 (Shimizu) hat das BAG seine Rechtsprechung – in Umsetzung der Vorgaben des EuGH – geändert. Künftig tritt kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende / am Ende des Übertragungszeitraumes mehr ein. Vielmehr trägt der Arbeitgeber die sogenannte “Initiativlast” für die Verwirklichung des Urlaubsanspruches. Nach der neuen Rechtsprechung des BAG tritt ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraumes erlischt.

Nach der neuen Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitgeber somit zukünftig bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen, damit Urlaubsansprüche am Ende des Urlaubsjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraumes automatisch verfallen.

Das Motto lautet: “Dokumentieren – Auffordern – Hinweisen”!

Die Umsetzung der neuen BAG-Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen in die betriebliche Praxis birgt ein hohes Fehlerpotential in sich und begründet die Gefahr, dass Urlaubsansprüche der Mitarbeiter mangels ordnungsgemäßer Erfüllung der dem Arbeitgeber auf Grund der geänderten BAG-Rechtsprechung obliegenden Informations- und Hinweispflichten nicht verfallen.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung der neuen BAG-Rechtsprechung zum Urlaubsverfall in Ihre betriebliche Praxis.

Bitte wenden Sie sich hierzu an unsere Kanzlei.

Ablehnung konfessionsloser Bewerber durch kirchliche Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 25.10.2018 8 AZR 501/14)

Eine konfessionslose Bewerberin hatte sich auf eine von einer diakonischen Einrichtung der Evangelischen Kirche ausgeschriebene Referentenstelle  beworben. In der Stellenbeschreibung war die Mitgliedschaft in einer Evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK) angehörenden Kirche als Einstellungsvoraussetzung benannt. Die Bewerberin wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt eine Absage. Sie vertritt die Auffassung, sie sei wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht berücksichtigt und damit wegen der Nichtzugehörigkeit zu einer anerkannten Religion benachteiligt bzw. diskriminiert worden (§ 7 i.V.m. § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz = AGG). Sie forderte deshalb klageweise eine Entschädigung nach § 15 II AGG.

Nach der Entscheidung des BAG vom 25.10.2018 (8 AZR 501/14) steht der Bewerberin ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zu, da sie wegen der Religion ungerechtfertigter Weise benachteiligt worden ist. Nach § 9 I, 2. Alt. AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausführung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts der arbeitgeberseitigen Einrichtung darstellt. Dies war nach Auffassung des BAG – unter Würdigung der Stellenausschreibung für einen Referenten / eine Referentin nicht der Fall. Aus diesem Grund sprach das BAG der Bewerberin eine Entschädigung von 2 Bruttomonatsgehältern zu.

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890 oder kontaktieren Sie uns unter info@rechtsanwalt-karlsruhe.com

 

 

Arbeitszeugnis – Note 3 (befriedigend) = Durchschnittliche Leistung (BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13)

Das BAG hat heute entschieden, dass die Formulierung “zur vollen Zufriedenheit“, die der Note 3 (befriedigend) entspricht, eine durchschnittliche Leistung beschreibt, für die sich der Arbeitgeber nicht rechtfertigen muss. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, eine bessere Zeugnisnote verdient zu haben, muss er darlegen und beweisen, dass er eine überdurchschnittliche Leistung erbracht hat.