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Corona-Tracing-App in der betrieblichen Praxis

Seit 16.06.2020 ist die staatliche Corona-Tracing-App verfügbar, die mit dazu beitragen soll, eine mögliche zweite Infektionswelle zu vermeiden.

Beim Einsatz der Corona-Tracing-App in der betrieblichen Praxis ist jedoch Einiges zu beachten:

Der Einsatz der Corona-Tracing-App kann auch im Betrieb immer nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Dies gilt selbst dann, wenn dem / der Mitarbeitenden ein Dienst-Smartphone zur Nutzung überlassen worden ist. Auch in diesem Fall darf die App von Arbeitgeberseite nicht vorinstalliert worden sein und / oder ihre Aktivierung vorgeschrieben werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber dem / der Mitarbeitenden aufgeben, im Falle seiner / ihrer Infektion diese in die App einzutragen.

Besteht im Betrieb eine nachgewiesene COVID-19-Infektion oder ein entsprechender Verdacht, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeitenden den Zutritt zum Betriebsgelände nur mit aktiver App zu erlauben. Sind Mitarbeitende hiermit nicht einverstanden, müssen sie entweder ins Homeoffice geschickt oder unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt werden.

Für die Nutzung der App durch die Belegschaft dürfen vom Arbeitgeber keinerlei Vorteile (z.B. Prämien, Zulagen, Boni, etc.) gewährt werden.

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist der Einsatz der Corona-Tracing-App gemäß § 87 I Ziff. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt sowohl für die Frage, ob die App im Betrieb eingesetzt werden soll als auch für die weitergehende Frage, wie der Einsatz der Corona-Tracing-App im Betrieb gestaltet werden soll.

Befristete Weiterbeschäftigung von Altersrentnern

(EuGH, Urteil vom 28.02.2018 – C 46/17 – “John”)

(BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 7 AZR 70/17)

 

Der derzeit herrschende Fachkräftemangel ist in aller Munde und belastet die Unternehmen sehr. Viele Arbeitgeber möchten daher ihre Mitarbeiter nach Erreichen der Regelaltersgrenze noch für eine gewisse Zeit weiterbeschäftigen, um sich deren erworbenes Wissen zu sichern und Nachwuchskräfte einzuarbeiten. Auch wünschen sich viele Mitarbeiter, trotz Erreichen der Regelaltersgrenze noch nicht in den Ruhestand einzutreten, sondern eine Zeitlang weiter arbeiten zu können.

 

Die am 01.07.2014 in Kraft getretene Vorschrift des § 41 S. 3 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI) gewährt die Möglichkeit der befristeten Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern, sofern diese die jeweils maßgebende Regelaltersgrenze erreicht haben und ihr Arbeitsvertrag die automatische Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ab diesem Zeitpunkt regelt. Ist dies der Fall, kann der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses – auch mehrfach – hinausgeschoben werden.

 

Für eine wirksame befristete Weiterbeschäftigung von Altersrentnern haben Arbeitgeber aber einiges zu beachten:

 

  • Eine befristete Weiterbeschäftigung von Altersrentnern nach § 41 S. 3 SGB VI setzt ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Befristete Neueinstellungen von Altersrentnern richten sich nach dem allgemeinen Befristungsrecht (§ 14 TzBfG).

 

  • Das zu Grunde liegende Arbeitsverhältnis muss eine Regelaltersgrenzenvereinbarung enthalten, d.h. das Arbeitsverhältnis ist auf die Regelaltersgrenze befristet. Eine solche Regelaltersgrenzenvereinbarung findet sich häufig in Arbeitsverträgen, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen. Fehlt eine solche Regelaltersgrenzenvereinbarung, ist § 41 S. 3 SGB VI nicht anwendbar. Möglich ist dann nur eine Sachgrundbefristung unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 TzBfG.

 

  • Die Verlängerungsvereinbarung muss schriftlich und zeitlich vor der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Erreichens der Regelaltersgrenze erfolgen.

 

  • Der Mitarbeiter muss nahtlos, d.h. ohne jede Unterbrechung weiterbeschäftigt werden.

 

  • Mit der Verlängerungsvereinbarung dürfen keinerlei Änderungen und / oder Anpassungen sonstiger Vertragsbedingungen (z.B. Reduzierung der Arbeitszeit, Reduzierung der Vergütung etc.) verbunden sein, da dies die Unwirksamkeit der Befristung und damit die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge hat.

 

  • Tipp: Sollen – wie dies gerade bei der befristeten Weiterbeschäftigung von Altersrentnern häufig der Fall ist – die Arbeitszeit und / oder die Vergütung geändert werden, empfiehlt sich der Abschluss von 2 getrennten Vereinbarungen zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Zunächst erfolgt der Abschluss der Verlängerungsvereinbarung und sodann – zeitlich versetzt – der Abschluss einer gesonderten Änderungsvereinbarung, in der dann z.B. die Arbeitszeit und / oder die Vergütung reduziert werden.

 

  • Achtung: Bei der befristeten Verlängerungsvereinbarung handelt es sich nach der Rechtsprechung des BAG um eine mitbestimmungspflichtige Einstellung gemäß § 99 BetrVG. Der Betriebsrat ist somit – sofern vorhanden – ordnungsgemäß zu beteiligen.