Schlagwort: Corona

Corona-Testangebotspflicht für Arbeitgeber*innen

(Corona ArbeitsSchVO)

Die geltende Corona Arbeitsschutzverordnung wurde verlängert und um die arbeit­geberseitige Verpflichtung zum Angebot von Corona-Schnelltests erweitert. Die Ände­rungen der Corona ArbeitsSchVO sind am 20.04.2021 in Kraft getreten. Es gilt fol­gendes zu beachten:

  1. Arbeitgeber*innen müssen ihren Mitarbeitenden, sofern diese nicht ausschließlich im Home Office arbeiten, mindestens einmal pro Woche einen Coronatest an­bieten. Für einzelne Berufsgruppen mit einem besonders hohen Infektionsrisiko besteht die Pflicht der Arbeitgeber*innen, diesen zwei Coronatests pro Woche anzu­bieten. Für welche Beschäftigungsgruppen diese erweiterte Testangebotspflicht der Arbeitgeber*innen besteht, ist abschließend in § 5 Abs. 2 der Corona ArbeitsSch­VO geregelt.
  2. Es besteht keine Testpflicht für die Mitarbeitenden, sondern nur ein ver­pflichtendes Testangebot für die Arbeitgeberseite. Den Mitarbeitenden obliegt die Entscheidung, ob sie das Testangebot annehmen oder nicht.
  3. Es ist nicht festgelegt, welcher Test (PCR-Test, Antigen-Schnelltest zur profes­sionellen oder zur Selbstanwendung) von Arbeitgeberseite angeboten werden muss. Es reicht aus, den Mitarbeitenden Antigentests zur Selbstanwendung an­zubieten.
  4. Da die von Arbeitgeberseite angebotenen Tests für die Mitarbeitenden freiwillig sind, handelt es sich bei der für die Durchführung der Tests aufgewendete Zeit nicht um Arbeitszeit. Es bleibt den Arbeitgeber*innen überlassen, ob sie den Mitarbei­tenden die Tests nach Hause zur Testung außerhalb der Arbeitszeit mitgibt oder die Tests im Betrieb / Unternehmen zur Durchführung während der Arbeitszeit anbietet.
  5. Die Arbeitgeber*innen haben die Nachweise über die Beschaffung der Tests zu doku­mentieren und vier Wochen aufzubewahren. Bei Verstoß gegen die Dokumentations- und Aufbewahrungspflicht droht ein Bußgeld von bis zu € 5.000,00. Nicht dokumentiert werden muss hingegen, wie viele der Mitarbeitenden das Testangebot angenommen und den Test durchgeführt haben.
  6. Die Kosten für die Tests verbleiben bei den Arbeitgeber*innen.
  7. Die Corona ArbeitsSchVO tritt – Stand heute – mit Ablauf des 30.06.2021 außer Kraft.
  8. Empfehlung: Arbeitgeber*innen sollten ihren Mitarbeitenden Antigen-Schnelltests zur Selbstanwendung anbieten mit der Maßgabe, dass die Mitarbeitenden die Tests außerhalb ihrer Arbeitszeit durchführen.

Corona-Impfung und Arbeitsrecht

Kann der Arbeitgeber seine Mitarbeitenden zur Corona-Impfung verpflichten? Darf der Arbeitgeber nach dem Impfstatus seiner Mitarbeitenden fragen?

Aktuell besteht in Deutschland keine gesetzliche Impfpflicht gegen das Coronavirus, auch nicht für bestimmte Berufsgruppen. Solange das so ist, können Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden auch nicht zu einer Corona-Impfung verpflichten. Dies gilt ausnahmslos und auch für Mitarbeitende besonders gefährdeter Bereiche (Kliniken, Altenpflegeheime etc.). Eine Verpflichtung der Mitarbeitenden zur Corona-Impfung ist insbesondere nicht von dem dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrecht umfasst, da sie die Rechte der Mitarbeitenden (Recht auf körperliche Unversehrtheit, allgemeine Handlungsfreiheit) unzulässig beschränkt.

Derzeit bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, seine Mitarbeitenden zu motivieren, sich freiwillig gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Als Motivationssteigerung kann er gegebenenfalls pekuniäre Anreize schaffen (z.B. in Form eines Impf-Bonus o.ä.).

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch nicht dazu berechtigt, seine Mitarbeitenden nach deren Impfstatus zu befragen. Eine Ausnahme besteht insoweit jedoch nach § 23a IfSG für Einrichtungen wie Krankenhäuser, Praxen, Rettungsdienste. Mitarbeitende müssen ihrem Arbeitgeber keine Auskunft über ihren Impfstatus erteilen, können dies aber selbstverständlich freiwillig tun.

Maskenpflicht am Arbeitsplatz während der Corona-Pandemie

Das Tragen einer Mund-Nasen-Schutzmaske gehört beim Einkaufen oder im ÖPNV zwischenzeitlich zum Alltag.

Was gilt jedoch am Arbeitsplatz? Muss dort ein Mund-Nasenschutz getragen werden?

Die Antwort lautet einmal mehr “Es kommt darauf an”. Da der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitenden eine Fürsorgepflicht hat, muss er für eine möglichst geringe Ansteckungsgefahr am Arbeitsplatz Sorge tragen. Welche konkreten Maßnahmen der Arbeitgeber ergreifen muss, hängt von einer Gefährdungsbeurteilung des einzelnen Arbeitsplatzes ab. Wo z.B. die Abstandsregel von 1,5 m zwischen den Mitarbeitenden nicht eingehalten werden kann und andere Maßnahmen nicht möglich sind, ist das Tragen einer Schutzmaske erforderlich (SARS-Cov2-Arbeitsschutzregel der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)).

Der Arbeitgeber ist berechtigt, das Tragen einer Schutzmaske am Arbeitsplatz im Rahmen seines Direktionsrechtes anzuordnen; die Mitarbeitenden müssen dieser Anordnung Folge leisten, wenn sie keine Abmahnung bzw. im Wiederholungsfalle gegebenenfalls keine Kündigung riskieren wollen.

Verpflichtet ein Arbeitgeber seine Mitarbeitenden zum Tragen von Schutzmasken am Arbeitsplatz, so muss er diese – als Schutzmaßnahme – auch bereitstellen oder bezahlen.

“Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona”?

Die aktuelle Corona-Krise nutzen Arbeitgeber mehr und mehr auch dazu, sich von ungeliebten Mitarbeiter*innen zu trennen. Sie erteilen in diesen Fällen eine betriebsbedingte Kündigung “wegen Corona“. Die Corona-Pandemie stellt für sich alleine jedoch keinen Kündigungsgrund dar, der eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Vielmehr müssen die strengen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung im Einzelnen vollständig erfüllt sein und vom Arbeitgeber im Einzelfall dargelegt und unter Beweis gestellt werden können.

Bei Erhalt einer “betriebsbedingten Kündigung wegen Corona” sollte daher Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Hierbei ist die zwingende Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung zu beachten.

Zögern Sie bei Erhalt einer solchen Kündigung nicht und lassen Sie sich – bei uns gerne auch telefonisch – kurzfristig über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten.

Corona-Pandemie: Rückkehr-Quarantäne nach Urlaub in Risikogebieten und arbeitsrechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer*innen

Corona-Pandemie: Rückkehr-Quarantäne nach Urlaub in Risikogebieten und arbeitsrechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer*innen

Urlaubszeit ist Reisezeit!

In den letzten Monaten mussten wir alle viele Entbehrungen hinnehmen, um die Ausbreitung des Virus einzudämmen und der Gefahr einer Covid-19-Erkrankung zu entgehen. Urlaub an einem der beliebten Orte nicht nur im europäischen Ausland klingt als Belohnung daher sehr verlockend. Die Tourismus-Verbände vor Ort haben überzeugende Hygienekonzepte erarbeitet und bemühen sich, Sicherheit zu suggerieren. Dennoch besteht die Gefahr, dass Urlauber an Covid-19 erkranken können und das Virus erneut in die Bundesrepublik “einreist”.

Es gilt für viele Länder und Regionen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes. Selbstverständlich ist Urlaub auch in diesen Ländern und Regionen möglich. Zu beachten ist jedoch, dass für Rückkehrer aus einigen dieser Risikogebiete eine Quarantänepflicht (Rückkehr-Quarantäne) gilt, die für Arbeitnehmer*innen Konsequenzen haben kann.

Arbeitnehmer*innen, die trotz Reisewarnung in einem Risikogebiet Urlaub machen und nach ihrer Urlaubsrückkehr 14 Tage in Rückkehr-Quarantäne müssen, laufen Gefahr, für diese Zeit kein Gehalt zu bekommen, da sie während dieser Zeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können (§ 614 BGB – “Ohne Arbeit kein Lohn”). Lohnentschädigung gibt es nämlich nur bei behördlich und individuell angeordneter Quarantäne (§ 56 IfSG), zu der die durch Landesverordnung allgemein angeordnete Rückkehr-Quarantäne nach Aufenthalt in einem Risikogebiet nicht gehört.

Arbeitnehmer*innen sollten sich daher in jedem Falle vor ihrem Urlaubsantritt über eine etwaige Quarantänepflicht nach Urlaubsrückkehr in der für sie maßgebenden Landesverordnung ihres Bundeslandes informieren.

Corona-Tracing-App in der betrieblichen Praxis

Seit 16.06.2020 ist die staatliche Corona-Tracing-App verfügbar, die mit dazu beitragen soll, eine mögliche zweite Infektionswelle zu vermeiden.

Beim Einsatz der Corona-Tracing-App in der betrieblichen Praxis ist jedoch Einiges zu beachten:

Der Einsatz der Corona-Tracing-App kann auch im Betrieb immer nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Dies gilt selbst dann, wenn dem / der Mitarbeitenden ein Dienst-Smartphone zur Nutzung überlassen worden ist. Auch in diesem Fall darf die App von Arbeitgeberseite nicht vorinstalliert worden sein und / oder ihre Aktivierung vorgeschrieben werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber dem / der Mitarbeitenden aufgeben, im Falle seiner / ihrer Infektion diese in die App einzutragen.

Besteht im Betrieb eine nachgewiesene COVID-19-Infektion oder ein entsprechender Verdacht, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeitenden den Zutritt zum Betriebsgelände nur mit aktiver App zu erlauben. Sind Mitarbeitende hiermit nicht einverstanden, müssen sie entweder ins Homeoffice geschickt oder unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt werden.

Für die Nutzung der App durch die Belegschaft dürfen vom Arbeitgeber keinerlei Vorteile (z.B. Prämien, Zulagen, Boni, etc.) gewährt werden.

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist der Einsatz der Corona-Tracing-App gemäß § 87 I Ziff. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt sowohl für die Frage, ob die App im Betrieb eingesetzt werden soll als auch für die weitergehende Frage, wie der Einsatz der Corona-Tracing-App im Betrieb gestaltet werden soll.

Kurzarbeit und Urlaub

Aktuell steht die Sommerurlaubszeit vor der Tür, die Grenzen beliebter Urlaubsziele in Europa öffnen sich wieder und für manchen Arbeitnehmer ist in Zeiten der Corona-Pandemie auch “Urlaub auf Balkonien” reizvoll. Viele Firmen befinden sich gerade wegen der Corona-Krise auch im Sommer noch in Kurzarbeit, so dass sich die Frage stellt, wie sich Kurzarbeit und Urlaub zueinander verhalten:

Urlaub kann grundsätzlich auch während der Kurzarbeit genommen werden!

Aber: Darf der Arbeitgeber den Einsatz von Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit vom Arbeitnehmer auch verlangen?

Wie so oft in der Juristerei lautet die Antwort auch hier “Es kommt darauf an”. Resturlaub aus dem Vorjahr muss vom Arbeitnehmer grundsätzlich vor Bezug von Kurzarbeitergeld eingesetzt werden.  Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr bleibt dagegen unberücksichtigt. Die Bundesagentur für Arbeit fordert auf Grund der Corona-Pandemie bis 31.12.2020 nicht, dass Arbeitnehmer auch ihren Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr einsetzen, um Kurzarbeit zu vermeiden.

Der Urlaubsanspruch kann wegen Kurzarbeit gekürzt werden!

Für die Dauer der Kurzarbeit darf der Urlaub vom Arbeitgeber im Verhältnis zu den vereinbarten Arbeitstagen während der Kurzarbeit gekürzt werden.

Ungeklärt ist lediglich, ob nach deutschem Recht eine automatische Verkürzung des Urlaubsanspruches eintritt oder es einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Vereinbarung über Kurzarbeit, Betriebsvereinbarung etc.) bedarf.

Keine Kürzung der Urlaubsvergütung bei Kurzarbeit!

Die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Berechnung des Urlaubsentgeltes. Dieses berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. Verdienstkürzungen infolge Kurzarbeit bleiben unberücksichtigt. Die Urlaubsvergütung darf nicht geringer ausfallen als das üblicherweise gezahlte Arbeitsentgelt – dies gilt zumindest für den gesetzlichen Mindesturlaub.

Entschädigungsanspruch bei notwendiger Kinderbetreuung auf Grund Corona-bedingter behördlich angeordneter Kita- und Schulschließungen (§ 56 Abs. 1a IfSG)

Viele Eltern stehen derzeit vor der Situation, dass die Kitas und Schulen ihrer Kinder wegen der Corona-Pandemie auf Grund behördlicher Anordnung geschlossen sind und sie sich selbst um die Freizeitgestaltung und Schulaufgabenbetreuung ihrer Kinder kümmern müssen. Besonders für alleinerziehende Arbeitnehmer*innen gestaltet sich die Bewältigung dieser Aufgabe schwierig, zumal Großeltern, die sonst gerne in solchen Situationen aushelfen würden, zur Risikogruppe gehören und laut Empfehlung aus Wissenschaft und Politik nicht mit der Betreuung der Enkelkinder beauftragt werden sollen. Die Frage, die sich vielen Eltern und alleinerziehenden Arbeitnehmer*innen stellt, ist, wie es sich hierbei mit ihrer Arbeit bzw. ihrem Lohn / Gehalt verhält.

Im Rahmen der Corona-Pandemie wurde mit Wirkung vom 30.03.2020 die neue Vorschrift des § 56 Abs. 1a in das Infektionsschutzgesetz (IfSG) aufgenommen. Diese Regelung gewährt erwerbstätigen Sorgeberechtigten, die ihre Kinder infolge der behördlichen Schließung von Kitas und Schulen selbst betreuen müssen und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, einen Entschädigungsanspruch. Die Auszahlung der Entschädigung erfolgt durch den Arbeitgeber, der seinerseits bei der zuständigen Behörde einen Erstattungsantrag stellt.

Das Wichtigste zu § 56 Abs. 1a IfSG sowie zu den Voraussetzungen des Entschädigungsanspruches:

  • Die Regelung gilt seit dem 30.03.2020 und bleibt bis zum 31.12.2020 in Kraft.
  • Der Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass das zu berücksichtigende Kind jünger als 12 Jahre ist. Für Kinder mit Behinderung, die auf Hilfe angewiesen sind, gibt es keine Altersgrenze.
  • Die Höhe der Entschädigung beträgt 67 % des Nettoverdienstausfalles; für einen vollen Monat wird jedoch höchstens ein Betrag von € 2.016,00 gewährt, auch wenn dieser Betrag unterhalb der 67 %-Grenze liegt.
  • Der Entschädigungsanspruch gilt für längstens 6 Wochen.
  • Ein Entschädigungsanspruch entsteht nur, wenn keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht. Können Eltern z.B. eine sogenannte Notbetreuung in der Kita oder Schule in Anspruch nehmen oder befindet sich z.B. ein Elternteil im Homeoffice oder in Kurzarbeit 0, besteht kein Anspruch auf Entschädigung.
  • Der Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass vorhandene Arbeitszeitguthaben abgebaut wurden sowie zumindest der Urlaub aus dem Vorjahr vollständig genommen worden ist.

Bei Beratungsbedarf stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Vereinbarung eines Besprechungstermins unter 0721-68032890 zur Verfügung.