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Corona-Pandemie: Rückkehr-Quarantäne nach Urlaub in Risikogebieten und arbeitsrechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer*innen

Corona-Pandemie: Rückkehr-Quarantäne nach Urlaub in Risikogebieten und arbeitsrechtliche Konsequenzen für Arbeitnehmer*innen

Urlaubszeit ist Reisezeit!

In den letzten Monaten mussten wir alle viele Entbehrungen hinnehmen, um die Ausbreitung des Virus einzudämmen und der Gefahr einer Covid-19-Erkrankung zu entgehen. Urlaub an einem der beliebten Orte nicht nur im europäischen Ausland klingt als Belohnung daher sehr verlockend. Die Tourismus-Verbände vor Ort haben überzeugende Hygienekonzepte erarbeitet und bemühen sich, Sicherheit zu suggerieren. Dennoch besteht die Gefahr, dass Urlauber an Covid-19 erkranken können und das Virus erneut in die Bundesrepublik “einreist”.

Es gilt für viele Länder und Regionen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes. Selbstverständlich ist Urlaub auch in diesen Ländern und Regionen möglich. Zu beachten ist jedoch, dass für Rückkehrer aus einigen dieser Risikogebiete eine Quarantänepflicht (Rückkehr-Quarantäne) gilt, die für Arbeitnehmer*innen Konsequenzen haben kann.

Arbeitnehmer*innen, die trotz Reisewarnung in einem Risikogebiet Urlaub machen und nach ihrer Urlaubsrückkehr 14 Tage in Rückkehr-Quarantäne müssen, laufen Gefahr, für diese Zeit kein Gehalt zu bekommen, da sie während dieser Zeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können (§ 614 BGB – “Ohne Arbeit kein Lohn”). Lohnentschädigung gibt es nämlich nur bei behördlich und individuell angeordneter Quarantäne (§ 56 IfSG), zu der die durch Landesverordnung allgemein angeordnete Rückkehr-Quarantäne nach Aufenthalt in einem Risikogebiet nicht gehört.

Arbeitnehmer*innen sollten sich daher in jedem Falle vor ihrem Urlaubsantritt über eine etwaige Quarantänepflicht nach Urlaubsrückkehr in der für sie maßgebenden Landesverordnung ihres Bundeslandes informieren.

Corona-Tracing-App in der betrieblichen Praxis

Seit 16.06.2020 ist die staatliche Corona-Tracing-App verfügbar, die mit dazu beitragen soll, eine mögliche zweite Infektionswelle zu vermeiden.

Beim Einsatz der Corona-Tracing-App in der betrieblichen Praxis ist jedoch Einiges zu beachten:

Der Einsatz der Corona-Tracing-App kann auch im Betrieb immer nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Dies gilt selbst dann, wenn dem / der Mitarbeitenden ein Dienst-Smartphone zur Nutzung überlassen worden ist. Auch in diesem Fall darf die App von Arbeitgeberseite nicht vorinstalliert worden sein und / oder ihre Aktivierung vorgeschrieben werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber dem / der Mitarbeitenden aufgeben, im Falle seiner / ihrer Infektion diese in die App einzutragen.

Besteht im Betrieb eine nachgewiesene COVID-19-Infektion oder ein entsprechender Verdacht, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Mitarbeitenden den Zutritt zum Betriebsgelände nur mit aktiver App zu erlauben. Sind Mitarbeitende hiermit nicht einverstanden, müssen sie entweder ins Homeoffice geschickt oder unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt werden.

Für die Nutzung der App durch die Belegschaft dürfen vom Arbeitgeber keinerlei Vorteile (z.B. Prämien, Zulagen, Boni, etc.) gewährt werden.

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, ist der Einsatz der Corona-Tracing-App gemäß § 87 I Ziff. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt sowohl für die Frage, ob die App im Betrieb eingesetzt werden soll als auch für die weitergehende Frage, wie der Einsatz der Corona-Tracing-App im Betrieb gestaltet werden soll.

Erhalten Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung, wenn wegen des Verdachts auf eine Infektion mit dem Coronavirus Quarantäne angeordnet wurde?

Die Gefahr, sich mit dem Coronavirus (COVID-19) anzustecken, steigt offenbar täglich. Weltweit wurden bereits mehr als 60.000 Fälle gemeldet; mehr als 1.369 Menschen sind bereits an der Lungenerkrankung verstorben.

Eine Maßnahme zur Eindämmung der Gefahr ist die Anordnung von Quarantäne durch die Behörden (in der Regel ist dies das Gesundheitsamt), wenn der Verdacht einer Infektion mit dem Coronavirus besteht. Wie dies zum Beispiel auf dem Kreuzfahrtschiff “Diamond Princess” der Fall ist, das derzeit im japanischen Yokohama unter Quarantäne steht.

Welche Konsequenzen ergeben sich für Arbeitnehmer aus einer behördlich angeordneten Quarantäne? Wer sich auf Grund des Verdachts des Vorliegens einer Infektion, in Quarantäne befindet, ist nicht zwangsläufig krank, kann aber dennoch nicht zur Arbeit erscheinen. Während der Dauer der Quarantäne gilt gemäß § 56 V S. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von bis zu 6 Wochen. Der Arbeitgeber kann sich die Entgeltfortzahlung von der die Quarantäne anordnenden Behörde erstatten lassen.

Wichtig: Für die Geltendmachung des Erstattungsanspruches gilt gemäß § 56 XI S. 1 IfSG eine Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Ende der Quarantäne.

Geht die Quarantäne über den Entgeltfortzahlungszeitraum von 6 Wochen hinaus, erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes gemäß § 56 II S. 2 IfSG von der die Quarantäne anordnenden Behörde. Der Ausgleich von Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüchen ist gemäß IfSG nicht vorgesehen.