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Erhalten Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung, wenn wegen des Verdachts auf eine Infektion mit dem Coronavirus Quarantäne angeordnet wurde?

Die Gefahr, sich mit dem Coronavirus (COVID-19) anzustecken, steigt offenbar täglich. Weltweit wurden bereits mehr als 60.000 Fälle gemeldet; mehr als 1.369 Menschen sind bereits an der Lungenerkrankung verstorben.

Eine Maßnahme zur Eindämmung der Gefahr ist die Anordnung von Quarantäne durch die Behörden (in der Regel ist dies das Gesundheitsamt), wenn der Verdacht einer Infektion mit dem Coronavirus besteht. Wie dies zum Beispiel auf dem Kreuzfahrtschiff “Diamond Princess” der Fall ist, das derzeit im japanischen Yokohama unter Quarantäne steht.

Welche Konsequenzen ergeben sich für Arbeitnehmer aus einer behördlich angeordneten Quarantäne? Wer sich auf Grund des Verdachts des Vorliegens einer Infektion, in Quarantäne befindet, ist nicht zwangsläufig krank, kann aber dennoch nicht zur Arbeit erscheinen. Während der Dauer der Quarantäne gilt gemäß § 56 V S. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung für einen Zeitraum von bis zu 6 Wochen. Der Arbeitgeber kann sich die Entgeltfortzahlung von der die Quarantäne anordnenden Behörde erstatten lassen.

Wichtig: Für die Geltendmachung des Erstattungsanspruches gilt gemäß § 56 XI S. 1 IfSG eine Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Ende der Quarantäne.

Geht die Quarantäne über den Entgeltfortzahlungszeitraum von 6 Wochen hinaus, erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes gemäß § 56 II S. 2 IfSG von der die Quarantäne anordnenden Behörde. Der Ausgleich von Schadensersatz- oder Schmerzensgeldansprüchen ist gemäß IfSG nicht vorgesehen.

Vermieter dürfen Hausmeister-Notdienstpauschale nicht auf ihre Mieter umlegen

(BGH, Urteil vom 18.12.2019 – VIII ZR 62/19)

Der BGH hat entschieden, dass Vermieter die Kosten für eine Notfallbereitschaft des Hausmeisters nicht als Betriebskosten auf ihre Mieter umlegen dürfen. Der BGH hatte über einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem der Hausmeister für Noteinsätze außerhalb der üblichen Geschäftszeiten (z.B. Wasserrohrbruch, Stromausfall etc.) in 2016 insgesamt € 1.200,00 erhalten hatte und sich diese Kosten als “Notdienstpauschale” in der Nebenkostenabrechnung für 2016 wiederfanden bei entsprechender Umlage auf die jeweiligen Mieter.

Die meisten Instanzgerichte hatten bisher die Auffassung vertreten, dass diese “Notdienstpauschale” zu den Kosten für den Hausmeister gehört und diese Kosten als Betriebskosten auf die Mieter umgelegt werden dürfen.

Dem hat der BGH nunmehr eine klare Absage erteilt. Zur Begründung führt er aus, dass es sich bei der Notdienstpauschale um keine klassischen Hausmeisterkosten handelt, die durch routinemäßige Hausmeistertätigkeiten entstehen (z.B. Prüfung, ob die Türen nachts geschlossen sind, ob das Treppenhaus ordnungsgemäß gereinigt ist etc.), sondern dass in den der Notdienstpauschale zu Grunde liegenden Fällen der Hausmeister lediglich außerhalb der üblichen Geschäftszeiten für Notfälle erreichbar sein und seinerseits eine Fachfirma informieren muss. Hierbei handelt es sich um eine Aufgabe, die tagsüber zu den üblichen Geschäftszeiten der Hausverwaltung oder aber dem Vermieter obliegt, sodass es sich bei diesen Kosten nicht um Betriebs-, sondern vielmehr um Verwaltungskosten handelt, die vom Vermieter selbst zu tragen sind.

Praxistipp für Mieter und Vermieter:

  • Mieter sollten Ihre Nebenkostenabrechnungen sorgfältig daraufhin prüfen, ob neben den klassischen Hausmeisterkosten auch eine Hausmeister-Notdienstpauschale darin enthalten ist. Diese sollte dann unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung des BGH sofort als nicht umlagefähig beanstandet werden.

 

  • Vermieter haben bei der Erstellung ihrer jährlichen Nebenkostenabrechnungen die nunmehr fehlende Umlagefähigkeit der Hausmeister-Notdienstpauschale zu berücksichtigen. Diese Kosten verbleiben künftig als Verwaltungskosten bei ihnen.

Besitzen Sie ein Testament?

Laut einer Umfrage besitzen ca. zwei Drittel der Deutschen kein Testament mit der Folge, dass sich im Todesfalle Familienangehörige oftmals zerstreiten und es zu langwierigen und nervenaufreibenden gerichtlichen Auseinandersetzungen über das Erbe kommt.

Liegt nämlich kein Testament des / der Verstorbenen vor, tritt “automatisch” die gesetzliche Erbfolge nach den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ein, die häufig zu – hochproblematischen – Konstellationen führt, die von den individuellen Vorstellungen und Wünschen des / der Verstorbenen über den Verbleib seines / ihres Nachlasses weit entfernt liegen. Stirbt in einer kinderlosen Ehe z.B. einer der Ehepartner, so erhält der überlebende Ehepartner im Rahmen der gesetzlichen Erbfolge die Hälfte des Erbes, die Eltern des Verstorbenen Ehepartners erben die andere Hälfte. Dies bedeutet, dass die Eltern des / der Verstorbenen mit ihrer Schwiegertochter / ihrem Schwiegersohn eine Erbengemeinschaft bilden und sich dementsprechend miteinander auseinandersetzen müssen. Auch wenn eine solche Erbengemeinschaft vom Verstorbenen / von der Verstorbenen weder gewollt noch überhaupt für denkbar erachtet worden ist, kommt sie mangels eines Testamentes durch Eintritt der dann maßgebenden gesetzlichen Erbfolge zwingend zu Stande.

Es empfiehlt sich daher – und zwar völlig unabhängig vom eigenen Lebensalter – sich die Zeit zu nehmen und niederzuschreiben, wer im Falle des eigenen Ablebens (z.B. durch plötzlichen Unfalltod o.ä.) das vorhandene Hab und Gut erhalten soll. Dabei ist es nicht zwingend erforderlich, den letzten Willen von einem Notar beurkunden zu lassen oder das Testament beim Amtsgericht zu hinterlegen. Grundsätzlich reicht ein eigenhändig geschriebenes, mit Datum versehenes und unterzeichnetes Testament aus. Im Falle von weitreichenden, komplizierten und möglicherweise zu überwachenden Verfügungen von Todes wegen ist eine notarielle Beurkundung jedoch sinnvoll.

Selbst wenn Sie nun denken “Ach, ich hab’ ja nichts zu vererben” macht es dennoch Sinn, sich zu überlegen, welche Gegenstände Ihnen am Herzen liegen und von denen Sie nicht möchten, dass sie in fremde Hände gelangen oder gar vernichtet werden. Was passiert nach Ihrem Tod z.B. mit Ihrer Bücher-, Comic- oder Schallplattensammlung, was ist mit dem Bild, das seit Jahren bei Ihnen an der Wand hängt und Sie erfreut oder mit Sammlerstücken, die seit Generationen in der Familie weitergeben wurden? Wenn Sie sich die Zeit nehmen, darüber nachdenken und sich umschauen, fällt Ihnen sicherlich das ein oder andere Kleinod ins Auge, das Sie auch nach Ihrem Tod geschützt wissen wollen. Genau deshalb das Erstellen eines Testamentes immer angebracht.

Alle Jahre wieder – Die Weihnachtsfeier im Betrieb und ihre Spielregeln

Das Wichtigste zuerst: Die Weihnachtsfeier ist kein rechtsfreier Raum! Fehlverhalten auf der Weihnachtsfeier – ob unter Alkoholeinfluss oder gar nüchtern – kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Wenn Chefin oder Chef zu Glühwein und Zimtlikör einladen, ist jede Eskalation zu vermeiden.

Was es sonst zum Thema “Weihnachtsfeier” zu wissen gilt:

  1. Liegt die Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit, kann der Chef oder die Chefin den Mitarbeitern die Teilnahme daran nicht vorschreiben. Findet die Weihnachtsfeier jedoch während der Arbeitszeit statt, sind nur diejenigen Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt, die auch mitfeiern – alle anderen müssen arbeiten, können also nicht nach Hause gehen oder alleine über den Weihnachtsmarkt schlendern.

 

  1. Nehmen Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit teil, gibt es dafür natürlich keine Überstundenvergütung, auch wenn der ein oder andere schon versucht hat, dies durchzusetzen.

 

  1. Nichtmitfeiernde Arbeitnehmer können sich auch nicht das Geld für Essen, Getränke, Weihnachtsgebäck und all die anderen guten Sachen auf der Weihnachtsfeier auszahlen lassen. Das Arbeitsgericht Köln hat auch entschieden, dass Weihnachtsfeierverweigerer keinen Anspruch auf das bei der Weihnachtsfeier verteilte Geschenk haben.

 

  1. Grobe Beleidigungen – ob nüchtern oder betrunken – des Vorgesetzten auf der Weihnachtsfeier können zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Hier ist es wichtig, sich Glühwein und Likör nicht zu Kopf steigen zu lassen!

 

  1. Der Austausch von Zärtlichkeiten und mehr auf der Weihnachtsfeier bleibt ohne Konsequenzen, solange die Beteiligten in beiderseitigem Einverständnis handeln und der Betriebsfrieden nicht gestört wird.

 

          Sexuelle Belästigungen sind überall und damit auch auf der Weihnachtsfeier strafbar!!!

 

  1. Unfälle auf der Weihnachtsfeier sind grundsätzlich Arbeitsunfälle, solange die Feier vom Arbeitgeber getragen wird. Allerdings endet der Versicherungsschutz mit dem Ende der vom Arbeitgeber organisierten Weihnachtsfeier. Ziehen Mitarbeiter danach noch um die Häuser besteht dieser Versicherungsschutz nicht mehr.

 

Wir wünschen unseren Mandanten und allen, die es werden wollen, eine besinnliche Weihnachtszeit und viel Spaß auf der Weihnachtsfeier 😉

Drohende Sozialversicherungspflicht für Minijobber ab 01.01.2019

Mit Minijobbern wird oft keine feste wöchentliche Arbeitszeit im Vertrag vereinbart. Vielmehr werden sie nach Bedarf eingesetzt. Dies war bisher unschädlich. Seit 01.01.2019 hat sich dies jedoch auf Grund von 2 Neuerungen grundlegend geändert:

→      Der Mindestlohn wurde ab 01.01.2019 auf € 9,19 erhöht

und

→      § 12 TzBfG wurde geändert. Nach dieser Regelung gelten nunmehr 20 Stunden / Woche als Arbeitszeit vereinbart, wenn im Arbeitsvertrag keine wöchentliche Arbeitszeit (für Arbeit auf Abruf) festgelegt ist.

Dies hat zur Folge, dass bei Minijobbern die Grenze der Sozialversicherungsfreiheit von € 450,00 deutlich überschritten sein kann, wenn im Arbeitsvertrag keine wöchentliche Arbeitszeit festgelegt ist, da dann folgende Berechnung greifen kann:

€ 9,19 (Mindestlohn) x 20 Stunden/Woche (§ 12 TzBfG) x 4,33 = € 796,00

Im Falle einer Betriebsprüfung kann dies für den Arbeitgeber u.U. zur Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge für maximal 4 Jahre rückwirkend führen.

 

Praxistipp:

Vereinbaren Sie in Ihren Arbeitsverträgen mit Minijobbern eine Mindestarbeitszeit von aktuell z.B. 10 Stunden / Woche, die dann auch regelmäßig bezahlt werden muss.

Steigt der Mindestlohn an, muss im Auge behalten werden, ob die vertraglich vereinbarte wöchentliche Mindestarbeitszeit im Arbeitsvertrag angepasst werden muss, um die Grenze der Sozialversicherungsfreiheit nicht zu überschreiten.

 

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890 oder kontaktieren Sie uns unter info@rechtsanwalt-karlsruhe.com.

Haftung des Krankenhauses nach Behandlungsfehler für seelisches Leid von Angehörigen

(BGH, Urteil vom 21.05.2019 – VI ZR 299/17)

Der BGH hat in dem oben genannten Urteil entschieden, dass Personen, die wegen des kritischen Gesundheitszustandes eines nahen Angehörigen nach einem (nachgewiesenen) ärztlichen Behandlungsfehler psychisch erkranken, Ansprüche auf Schadensersatz zustehen können, wenn die Beschwerden ein außerordentliches Maß haben und nicht im Bereich des allgemeinen Lebensrisikos liegen.

In dem vom BGH entschiedenen Fall hatte die Klägerin ein depressives Syndrom mit ausgeprägten psychosomatischen Beschwerden und Angstzuständen erlitten, nachdem ihr (zwischenzeitlich verstorbener) Ehemann in einem Krankenhaus grob fehlerhaft behandelt worden war und sich deshalb mehrere Wochen in akuter Lebensgefahr befunden hatte. Der BGH hat die Sache zur weiteren Verhandlung an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

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Sperrzeitverhängung wegen versicherungswidrigen Verhaltens des Arbeitslosen gemäß § 159 SGB III / Erhöhte Anforderungen an die Rechtsfolgenbelehrung

(BSG, Urteil vom 27.06.2019 – B 11 AL 14/18 R, B 11 AL 17/18 R)

Lehnt ein Arbeitsloser ohne wichtigen Grund Beschäftigungsangebote der Bundesagentur für Arbeit ab oder verweigert er die Teilnahme an Maßnahmen zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung (= versicherungswidriges Verhalten), führt dies zu einer Sperrzeit von 3 Wochen im Falle des ersten Verstoßes, von 6 Wochen im Falle des zweiten Verstoßes sowie von 12 Wochen in den übrigen Fällen (§ 159 SGB III).

Das BSG hat mit seiner Entscheidung vom 27.06.2019 – in Abkehr zu der bisherigen generellen Handhabung der Bundesagentur für Arbeit – erhöhte Anforderungen an die Rechtswirksamkeit der Rechtsfolgenbelehrung für solche Sperrzeiten festgelegt, die über 3 Wochen andauern (also für zweite und dritte Sperrzeiten mit 6- und 12-wöchiger Dauer).

Nach der Entscheidung des BSG kann in diesen Fällen eine zweite und dritte Sperrzeit von 6 bzw. 12 Wochen nur dann eintreten, wenn dem Arbeitslosen zuvor konkrete Rechtsfolgenbelehrungen erteilt worden sind und ein Bescheid über eine vorausgegangene Sperrzeit ergangen ist (zeitliche Staffelung).

Nach der Entscheidung des BSG vom 27.06.2019 empfiehlt es sich, jede Sperrzeitverhängung wegen versicherungswidrigen Verhaltens auf ihre Rechtmäßigkeit hin anwaltlich prüfen zu lassen.

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Komplexträger der Sozialwirtschaft

Als Komplexträger werden große – meist in kirchlicher Trägerschaft (Diakonie, Caritas …) stehende – Unternehmen bezeichnet, die nicht nur in einem, sondern meist in vielen Arbeitsbereichen tätig sind, z.B. in der Altenhilfe, der Behindertenhilfe, der Kinder- und Jugendhilfe, im Bereich des Ambulant Betreuten Wohnens für psychisch kranke Menschen etc.

Komplexträger haben nicht nur eine hohe soziale, sondern gleichermaßen eine hohe wirtschaftliche Verantwortung sowohl für die von ihnen betriebenen Einrichtungen als auch für ihre Mitarbeitenden.

Komplexträger der Sozialwirtschaft bedürfen daher regelmäßig einer umfassenden rechtlichen Beratung und Vertretung. Diese setzt besondere Fachkenntnisse in den einzelnen Rechtsgebieten ebenso voraus wie eine langjährige Beratungspraxis in diesem Bereich.

Neben meiner langjährigen Erfahrung als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht in Karlsruhe verfüge ich über langjährige Erfahrungen in der anwaltlichen Beratung und Vertretung von großen Komplexträgern der Sozialwirtschaft und deren Einrichtungen. Ich stehe Ihnen hierbei nicht nur als Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Karlsruhe zur Verfügung, sondern berate und vertrete Sie jederzeit gerne bundesweit. Bitte kontaktieren Sie mich unter 0721-68032890 oder info@rechtsanwalt-karlsruhe.com

Sozialversicherungspflicht von Honorarpflegekräften in stationären Pflegeeinrichtungen

(BSG, Urteil vom 07.06.2019 – B 12 R 6/18 R – als Leitfall)

Das BSG hat am 07.06.2019 entschieden, dass Honorarpflegekräfte in stationären Pflegeeinrichtungen in der Regel nicht selbstständig tätig sind, sondern als Beschäftigte der Pflegeeinrichtung der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Dies liegt darin begründet, dass Pflegefachkräfte in der Regel in die Organisations- und Weisungsstruktur der stationären Pflegeeinrichtung eingegliedert sind und unternehmerische Freiheiten kaum denkbar sind. Vielmehr setzen Honorarpflegekräfte ihre Arbeitskraft – ebenso wie angestellte Pflegefachkräfte – in den Betriebsablauf der Pflegeeinrichtung ein und werden nicht unternehmerisch tätig.

Nach der Entscheidung des BSG vom 07.06.2019 sollten Pflegefachkräfte künftig – wegen des damit für die Pflegeeinrichtung verbundenen hohen finanziellen Risikos – nicht mehr als Honorarfachkräfte eingesetzt werden.

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Sozialversicherungspflicht von Honorarärzten im Krankenhaus

(BSG, Urteil vom 04.06.2019 – B12 R 11/18R – als Leitfall)

Der 12. Senat des BSG hat am 04.06.2019 ein Urteil mit wohl weitreichenden Folgen gefällt. Danach sind Honorarärzte im Krankenhaus regelmäßig nicht selbstständig tätig, sondern unterliegen als Beschäftigte des Krankenhauses der Sozialversicherungspflicht. Ausschlaggebend hierfür ist, ob die Honorarärzte weisungsgebunden bzw. in die Arbeitsorganisation des Krankenhauses eingegliedert sind. Dies ist nach der Entscheidung des BSG bei Ärzten im Krankenhaus regelmäßig der Fall, da dort ein hoher Grad der Organisation herrscht, auf den die betroffenen Ärzte keinen eigenen unternehmerischen Einfluss haben. Hinzu kommt, dass unternehmerische Entscheidungsspielräume bei einem Honorararzt im Krankenhaus nach Auffassung des BSG regelmäßig nicht gegeben sind.

Von diesem BSG-Urteil erwarten Fachleute erhebliche Auswirkungen wie z.B. eine deutliche Verschärfung der Personalsituation in deutschen Krankenhäusern sowie den verstärkten – kostenerhöhenden – Einsatz von Zeitarbeit als Alternative zum Honorararzt.

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Arbeitnehmer haben keinen Rechtsanspruch auf die Gewährung von halben Urlaubstagen

(Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 06.03.2019 – 4 Sa 73/18 -)

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kennt keinen Rechtsanspruch auf Gewährung von halben Urlaubstagen oder sonstiger Bruchteile von Urlaubstagen.

Die Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht verpflichtet, den Mitarbeitern halbe Urlaubstage zu gewähren.

Aber für jede Regel gibt es eine Ausnahme: Für Urlaubstage, die den gesetzlichen Mindesturlaub (= 20 Arbeitstage / 24 Werktage) übersteigen, können die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass dieser ganz oder teilweise in halben Tagen gewährt und genommen werden kann.

Das bedeutet in der Praxis, dass ein Arbeitnehmer mit einem kalenderjährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche hinsichtlich der den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen übersteigenden 10 Urlaubstage mit seinem Arbeitgeber vereinbaren kann, dass diese ganz oder teilweise in halben Tagen gewährt und genommen werden können.

Gerne unterstützen wir Sie als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer bei der Lösung Ihrer Probleme im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung bzw. mit der Durchsetzung Ihrer Urlaubsansprüche. Bitte wenden Sie sich hierzu vertrauensvoll an meine Kanzlei im Herzen von Karlsruhe. Mit meiner langjährigen Erfahrung als Fachanwältin für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen mit meinem Know-How gerne zur Seite.

Was ist zu tun, wenn Sie persönlich als Arbeitnehmer von einem Stellenabbau in Ihrer Firma betroffen sind?

Viele große Unternehmen wollen sparen – vorrangig am Personal.

  1. Oberstes Gebot: Lassen Sie sich von nichts und von niemandem unter (Zeit)Druck setzen! Insbesondere auch dann nicht, wenn Ihnen zeitgleich ein Aufhebungsvertrag und eine Kündigung vorgelegt werden mit der Maßgabe, dass Ihnen die Kündigung erteilt werden wird, wenn Sie den Aufhebungsvertrag nicht sofort unterschreiben sollten. Diese Vorgehensweise ist zwar unzulässig, wird aber leider auch heute noch von Unternehmen praktiziert.
  1. Unterschreiben Sie kein Schriftstück ungeprüft. Sie sind auch nicht verpflichtet, den Erhalt/die Entgegennahme eines Schriftstückes zu unterzeichnen. Sie können nicht gezwungen werden, ein Schriftstück sofort vor Ort zu unterzeichnen; vielmehr ist Ihnen immer eine Überlegungsfrist von mindestens 3 Arbeitstagen einzuräumen. Hiervon sollten Sie unbedingt Gebrauch machen.
  1. Interessenausgleich und Sozialplan: Ist im Zusammenhang mit dem geplanten Stellenabbau ein Interessenausgleich und Sozialplan zum Abschluss gelangt, lassen Sie sich diese bitte in Kopie von Ihrem Betriebsrat aushändigen.
  1. Hinweis: Sofern Sie eine Rechtsschutzversicherung besitzen, sollten Sie unmittelbar Kontakt mit dieser aufnehmen und sich Deckungszusage zumindest für ein anwaltliches Erstberatungsgespräch erteilen lassen.
  1. Vereinbaren Sie mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihrer Wahl (und nicht nach Vorgabe Ihrer Rechtsschutzversicherung) einen Erstberatungstermin. Ihr Anwalt wird die Sach- und Rechtslage prüfen, Ihnen eine Empfehlung für die weitere Vorgehensweise geben und – sofern dies von Ihnen gewünscht wird – die weiteren Schritte für Sie in die Wege leiten.

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890 oder kontaktieren Sie uns unter mailto:info@rechtsanwalt-karlsruhe.com