Schlagwort: Kirchliches Arbeitsrecht

Dürfen kirchliche Arbeitgeber die Konfessionszugehörigkeit eines Stellenbewerbers / einer Stellenbewerberin fordern?

(EuGH, Urteil vom 17.04.2018, C 414/16)

Nach dem Grundsatzurteil des EuGH darf ein kirchlicher Arbeitgeber die Zugehörigkeit eines Stellenbewerbers / einer Stellenbewerberin zu einer Konfession nur dann verlangen, wenn die auszuübende Tätigkeit unmittelbar mit dem Glauben und dessen Verkündigung zu tun hat. Bei allen anderen, also verkündungsfernen Tätigkeiten dürfen kirchliche Arbeitgeber im Rahmen der Einstellung ausschließlich Qualifikation und Eignung des Bewerbers / der Bewerberin berücksichtigen, nicht aber dessen / deren Konfessionszugehörigkeit bzw. Konfessionslosigkeit.

Nach dem Urteil des EuGH ist die Einstellungspraxis der kirchlichen Arbeitgeber jetzt auch gerichtlich überprüfbar.

Damit ist es den kirchlichen Arbeitgebern in Zukunft untersagt, für Stellen wie z.B. Buchhalter / Buchhalterin, Küchenhilfen oder Ärzte / Ärztinnen eine Konfessionszugehörigkeit zu fordern.

Ablehnung konfessionsloser Bewerber durch kirchliche Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 25.10.2018 8 AZR 501/14)

Eine konfessionslose Bewerberin hatte sich auf eine von einer diakonischen Einrichtung der Evangelischen Kirche ausgeschriebene Referentenstelle  beworben. In der Stellenbeschreibung war die Mitgliedschaft in einer Evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen (ACK) angehörenden Kirche als Einstellungsvoraussetzung benannt. Die Bewerberin wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und erhielt eine Absage. Sie vertritt die Auffassung, sie sei wegen ihrer Konfessionslosigkeit nicht berücksichtigt und damit wegen der Nichtzugehörigkeit zu einer anerkannten Religion benachteiligt bzw. diskriminiert worden (§ 7 i.V.m. § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz = AGG). Sie forderte deshalb klageweise eine Entschädigung nach § 15 II AGG.

Nach der Entscheidung des BAG vom 25.10.2018 (8 AZR 501/14) steht der Bewerberin ein Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG zu, da sie wegen der Religion ungerechtfertigter Weise benachteiligt worden ist. Nach § 9 I, 2. Alt. AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausführung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts der arbeitgeberseitigen Einrichtung darstellt. Dies war nach Auffassung des BAG – unter Würdigung der Stellenausschreibung für einen Referenten / eine Referentin nicht der Fall. Aus diesem Grund sprach das BAG der Bewerberin eine Entschädigung von 2 Bruttomonatsgehältern zu.

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Kirchliches Arbeitsrecht Kürzung der 2. Hälfte einer Jahressonderzuwendung nach Anlage 14 AVR Diakonie Deutschland (BAG, Urteil vom 11.11.2015 – 10 AZR 719/14)

Nach der Entscheidung des BAG vom 11.11.2015 – 10 AZR 719/14 – kann der Dienstgeber von der Kürzungsmöglichkeit bei der Leistung einer Jahressonderzuwendung nach Anlage 14 AVR Diakonie Deutschland nur Gebrauch machen, wenn er auf alle Dienstverhältnisse seiner Einrichtungen die AVR Diakonie Deutschland vollständig und einschränkungslos anwendet. Dies lässt auch keine Änderungen in Randfragen oder Regelungsbereichen außerhalb der unmittelbaren Hauptleistungspflichten zu. Keine einschränkungslose und vollständige Anwendung der AVR Diakonie Deutschland liegt vor, wenn in einem Dienstvertrag eines Mitarbeiters eine von § 30 Abs. 2 AVR abweichende längere Kündigungsfrist vereinbart wird. Dabei ist es unerheblich, dass die vereinbarte längere Kündigungsfrist auch für den Dienstgeber gilt. Unerheblich ist ebenso, dass die Abweichung der Kündigungsfristen von den AVR nicht das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung betrifft. Ausschließlich Ergänzungen zu den AVR Diakonie Deutschland, die eindeutig und klar für die Beschäftigten vorteilhafter sind, stehen einer Abweichungsmöglichkeit nach § 1 Abs. 5 AVR Diakonie Deutschland nicht entgegen.