Schlagwort: Kündigung

“Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona”?

Die aktuelle Corona-Krise nutzen Arbeitgeber mehr und mehr auch dazu, sich von ungeliebten Mitarbeiter*innen zu trennen. Sie erteilen in diesen Fällen eine betriebsbedingte Kündigung “wegen Corona“. Die Corona-Pandemie stellt für sich alleine jedoch keinen Kündigungsgrund dar, der eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Vielmehr müssen die strengen Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung im Einzelnen vollständig erfüllt sein und vom Arbeitgeber im Einzelfall dargelegt und unter Beweis gestellt werden können.

Bei Erhalt einer “betriebsbedingten Kündigung wegen Corona” sollte daher Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Hierbei ist die zwingende Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung zu beachten.

Zögern Sie bei Erhalt einer solchen Kündigung nicht und lassen Sie sich – bei uns gerne auch telefonisch – kurzfristig über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beraten.

Alle Jahre wieder – Die Weihnachtsfeier im Betrieb und ihre Spielregeln

Das Wichtigste zuerst: Die Weihnachtsfeier ist kein rechtsfreier Raum! Fehlverhalten auf der Weihnachtsfeier – ob unter Alkoholeinfluss oder gar nüchtern – kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Wenn Chefin oder Chef zu Glühwein und Zimtlikör einladen, ist jede Eskalation zu vermeiden.

Was es sonst zum Thema “Weihnachtsfeier” zu wissen gilt:

  1. Liegt die Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit, kann der Chef oder die Chefin den Mitarbeitern die Teilnahme daran nicht vorschreiben. Findet die Weihnachtsfeier jedoch während der Arbeitszeit statt, sind nur diejenigen Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt, die auch mitfeiern – alle anderen müssen arbeiten, können also nicht nach Hause gehen oder alleine über den Weihnachtsmarkt schlendern.

 

  1. Nehmen Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier außerhalb der Arbeitszeit teil, gibt es dafür natürlich keine Überstundenvergütung, auch wenn der ein oder andere schon versucht hat, dies durchzusetzen.

 

  1. Nichtmitfeiernde Arbeitnehmer können sich auch nicht das Geld für Essen, Getränke, Weihnachtsgebäck und all die anderen guten Sachen auf der Weihnachtsfeier auszahlen lassen. Das Arbeitsgericht Köln hat auch entschieden, dass Weihnachtsfeierverweigerer keinen Anspruch auf das bei der Weihnachtsfeier verteilte Geschenk haben.

 

  1. Grobe Beleidigungen – ob nüchtern oder betrunken – des Vorgesetzten auf der Weihnachtsfeier können zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Hier ist es wichtig, sich Glühwein und Likör nicht zu Kopf steigen zu lassen!

 

  1. Der Austausch von Zärtlichkeiten und mehr auf der Weihnachtsfeier bleibt ohne Konsequenzen, solange die Beteiligten in beiderseitigem Einverständnis handeln und der Betriebsfrieden nicht gestört wird.

 

          Sexuelle Belästigungen sind überall und damit auch auf der Weihnachtsfeier strafbar!!!

 

  1. Unfälle auf der Weihnachtsfeier sind grundsätzlich Arbeitsunfälle, solange die Feier vom Arbeitgeber getragen wird. Allerdings endet der Versicherungsschutz mit dem Ende der vom Arbeitgeber organisierten Weihnachtsfeier. Ziehen Mitarbeiter danach noch um die Häuser besteht dieser Versicherungsschutz nicht mehr.

 

Wir wünschen unseren Mandanten und allen, die es werden wollen, eine besinnliche Weihnachtszeit und viel Spaß auf der Weihnachtsfeier 😉

Voraussetzungen für die Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen

Gemäß § 95 II S. 3 SBG IX – in Kraft getreten am 30.12.2016 nach Art. 26 Bundesteilhabegesetz – ist eine Kündigung, die ein Arbeitgeber ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam. Am 01.01.2018 wird § 95 II S. 3 SGB IX – wortgleich – zu § 178 II S. 3 SGB IX.

Möchte ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Mitarbeiter / eine schwerbehinderte Mitarbeiterin kündigen, müssen somit 3 Verfahren durchlaufen werden:

  1. Es ist die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung beim zuständigen Integrationsamt zu beantragen (§ 85 SGB IX, ab 01.01.2018 § 168 SGB IX).
  2. Der Betriebsrat muss ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG)
  3. Die Schwerbehindertenvertretung muss ordnungsgemäß angehört werden (§ 95 II SGB IX, ab 01.01.2018 § 178 II SGB IX).

Gesetzlich nicht geregelt ist die Anhörungsfrist der Schwerbehindertenvertretung. Bis zur gerichtlichen Klärung dieser Frage empfiehlt es sich, der Schwerbehindertenvertretung die gleichen Fristen einzuräumen wie dem Betriebsrat (§ 102 BetrVG), d.h. eine Anhörungsfrist von 1 Woche bei ordentlichen Kündigungen sowie eine Anhörungsfrist von 3 Tagen bei außerordentlichen Kündigungen.

Arbeitnehmerüberwachung mittels sogenannter “Keylogger” (Urteil des BAG vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16 -)

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hatte auf dem Dienst-PC seines Mitarbeiters eine Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und in regelmäßigen Abständen Screenshots fertigte (sogenannte “Keylogger”). Nach Auswertung des vom “Keylogger” erfassten Datenmaterials ging der Arbeitgeber davon aus, dass der Mitarbeiter in erheblichem Umfang private Dinge an seinem Arbeitsplatz erledigte. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das mit dem Mitarbeiter bestehende Arbeitsverhältnis fristlose, hilfsweise fristgerecht.

Entscheidung des BAG:

Nach der Entscheidung des BAG dürfen die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Mitarbeiters im arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden (Verwertungsverbot). Der Arbeitgeber hat durch den Einsatz des Keyloggers das Recht des Mitarbeiters auf informationelle Selbstbestimmung gemäß Art. 2 Abs. 1 / Art. 1 Abs. 1 GG verletzt, da er keinen konkreten Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Mitarbeiters hatte, die eine solche Maßnahme gegebenenfalls hätte rechtfertigen können.

Fazit:

Der Einsatz eines Software-Keyloggers zur Überwachung des Arbeitnehmers ist gemäß § 32 I BDSG unzulässig, wenn kein auf den Mitarbeiter bezogener konkreter Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Die Entscheidung des BAG gilt als Grundsatzentscheidung und stärkt die Arbeitnehmerrechte.

Wir stehen Ihnen nicht nur in Karlsruhe als Fachanwaltskanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, sondern setzen uns bundesweit für Ihre Rechte ein. Bitte rufen Sie uns an unter 0721-68032890 oder kontaktieren Sie uns unter info@rechtsanwalt-karlsruhe.com