Schlagwort: Urlaubsanspruch

Kurzarbeit und Urlaub

Aktuell steht die Sommerurlaubszeit vor der Tür, die Grenzen beliebter Urlaubsziele in Europa öffnen sich wieder und für manchen Arbeitnehmer ist in Zeiten der Corona-Pandemie auch “Urlaub auf Balkonien” reizvoll. Viele Firmen befinden sich gerade wegen der Corona-Krise auch im Sommer noch in Kurzarbeit, so dass sich die Frage stellt, wie sich Kurzarbeit und Urlaub zueinander verhalten:

Urlaub kann grundsätzlich auch während der Kurzarbeit genommen werden!

Aber: Darf der Arbeitgeber den Einsatz von Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit vom Arbeitnehmer auch verlangen?

Wie so oft in der Juristerei lautet die Antwort auch hier “Es kommt darauf an”. Resturlaub aus dem Vorjahr muss vom Arbeitnehmer grundsätzlich vor Bezug von Kurzarbeitergeld eingesetzt werden.  Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr bleibt dagegen unberücksichtigt. Die Bundesagentur für Arbeit fordert auf Grund der Corona-Pandemie bis 31.12.2020 nicht, dass Arbeitnehmer auch ihren Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr einsetzen, um Kurzarbeit zu vermeiden.

Der Urlaubsanspruch kann wegen Kurzarbeit gekürzt werden!

Für die Dauer der Kurzarbeit darf der Urlaub vom Arbeitgeber im Verhältnis zu den vereinbarten Arbeitstagen während der Kurzarbeit gekürzt werden.

Ungeklärt ist lediglich, ob nach deutschem Recht eine automatische Verkürzung des Urlaubsanspruches eintritt oder es einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Vereinbarung über Kurzarbeit, Betriebsvereinbarung etc.) bedarf.

Keine Kürzung der Urlaubsvergütung bei Kurzarbeit!

Die Kurzarbeit hat keinen Einfluss auf die Berechnung des Urlaubsentgeltes. Dieses berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. Verdienstkürzungen infolge Kurzarbeit bleiben unberücksichtigt. Die Urlaubsvergütung darf nicht geringer ausfallen als das üblicherweise gezahlte Arbeitsentgelt – dies gilt zumindest für den gesetzlichen Mindesturlaub.

Kein Urlaubsanspruch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit im Blockmodell

(BAG, Urteil vom 24.09.2019 – 9 AZR 481/18)

Die Altersteilzeit im Blockmodell besteht aus einem Zeitabschnitt, in dem der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin seine bzw. ihre volle vertragliche Stundenzahl arbeitet, aber bereits das reduzierte Altersteilzeitentgelt erhält sowie aus einem weiteren Zeitabschnitt, in dem er bzw. sie von der Arbeitsleistung freigestellt ist und weiterhin das reduzierte Altersteilzeitentgelt bezieht.

In dem dem Urteil des BAG zu Grunde liegenden Fall stellte sich die Frage, ob dem Arbeitnehmer auch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit ein Urlaubsanspruch zusteht.

Das BAG hat mit Urteil vom 24.09.2019 entschieden, dass einem Arbeitnehmer in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell in der Freistellungsphase kein Urlaubsanspruch zusteht. Das BAG begründet dies damit, dass Arbeitnehmer in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell – weder auf Grund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Unionsrecht – Arbeitnehmern gleichzusetzen sind, die tatsächlich gearbeitet haben. Nach der Entscheidung des BAG gilt dies sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den vertraglichen Mehrurlaub.

Im sogenannten Gleichverteilungsmodell (Halbierung der Arbeitszeit während der gesamten Altersteilzeit) stellt sich diese Frage nicht, da der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin durchgängig arbeitet und damit auch einen dementsprechenden Urlaubsanspruch erwirbt.

Wie so oft, gibt es auch hier eine Ausnahme von der Regel; nämlich dann, wenn die Vertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruches während der Altersteilzeit vertraglich eine abweichende Vereinbarung treffen.

Arbeitnehmer haben keinen Rechtsanspruch auf die Gewährung von halben Urlaubstagen

(Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 06.03.2019 – 4 Sa 73/18 -)

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) kennt keinen Rechtsanspruch auf Gewährung von halben Urlaubstagen oder sonstiger Bruchteile von Urlaubstagen.

Die Arbeitgeber sind grundsätzlich nicht verpflichtet, den Mitarbeitern halbe Urlaubstage zu gewähren.

Aber für jede Regel gibt es eine Ausnahme: Für Urlaubstage, die den gesetzlichen Mindesturlaub (= 20 Arbeitstage / 24 Werktage) übersteigen, können die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, dass dieser ganz oder teilweise in halben Tagen gewährt und genommen werden kann.

Das bedeutet in der Praxis, dass ein Arbeitnehmer mit einem kalenderjährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche hinsichtlich der den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen übersteigenden 10 Urlaubstage mit seinem Arbeitgeber vereinbaren kann, dass diese ganz oder teilweise in halben Tagen gewährt und genommen werden können.

Gerne unterstützen wir Sie als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer bei der Lösung Ihrer Probleme im Zusammenhang mit der Urlaubsgewährung bzw. mit der Durchsetzung Ihrer Urlaubsansprüche. Bitte wenden Sie sich hierzu vertrauensvoll an meine Kanzlei im Herzen von Karlsruhe. Mit meiner langjährigen Erfahrung als Fachanwältin für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen mit meinem Know-How gerne zur Seite.

Verfall von Urlaubsansprüchen – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen!

Hinsichtlich des Verfalls von Urlaubsansprüchen ist eine Änderung der BAG-Rechtsprechung erfolgt, die für die betriebliche Praxis bedeutsam ist.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG zu § 7 Abs. 3 BUrlG verfiel nicht beantragter und (daher) nicht genommener Urlaub automatisch, d.h. er ging ersatzlos unter, wenn das Urlaubsjahr bzw. der Übertragungszeitraum abgelaufen war.

Mit Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 (Shimizu) hat das BAG seine Rechtsprechung – in Umsetzung der Vorgaben des EuGH – geändert. Künftig tritt kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen am Jahresende / am Ende des Übertragungszeitraumes mehr ein. Vielmehr trägt der Arbeitgeber die sogenannte “Initiativlast” für die Verwirklichung des Urlaubsanspruches. Nach der neuen Rechtsprechung des BAG tritt ein Verfall von Urlaubsansprüchen nur dann ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraumes erlischt.

Nach der neuen Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitgeber somit zukünftig bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen, damit Urlaubsansprüche am Ende des Urlaubsjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraumes automatisch verfallen.

Das Motto lautet: “Dokumentieren – Auffordern – Hinweisen”!

Die Umsetzung der neuen BAG-Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen in die betriebliche Praxis birgt ein hohes Fehlerpotential in sich und begründet die Gefahr, dass Urlaubsansprüche der Mitarbeiter mangels ordnungsgemäßer Erfüllung der dem Arbeitgeber auf Grund der geänderten BAG-Rechtsprechung obliegenden Informations- und Hinweispflichten nicht verfallen.

Gerne unterstützen wir Sie bei der Umsetzung der neuen BAG-Rechtsprechung zum Urlaubsverfall in Ihre betriebliche Praxis.

Bitte wenden Sie sich hierzu an unsere Kanzlei.

Anspruch der Erben auf Urlaubsabgeltung

(BAG, Urteil vom 22.01.2019 – 9 AZR 45/16 – “Bollacke-Fall”)

Das BAG hat – in Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung und unter unionskonformer Auslegung des Urlaubsrechts – entschieden, dass Urlaubsansprüche vererbbar sind.

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, steht dessen Erben ein Urlaubsabgeltungsanspruch für den dem Erblasser zum Zeitpunkt seines Todes zustehenden Resturlaub zu (§ 1922 I BGB i.V.m. § 7 IV BUrlG).

Dabei beschränkt sich der Urlaubsabgeltungsanspruch der Erben nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (§§ 1, 3 I BUrlG), sondern erfasst auch den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen (§ 125 SGB IX) sowie den tarifvertraglichen Mehrurlaub (im konkret entschiedenen Fall nach TVöD).